Процедура увольнения работника за грубое нарушение трудовой дисциплины

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. Вот они:

• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
• разглашение охраняемой законом коммерческой, государственной, служебной и т. п. тайны;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;
• нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.

Последовательность действий при увольнении работника за грубое нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за грубое нарушение трудовой дисциплины требует строгого соблюдения процедуры по Трудовому кодексу РФ. Нарушение любого этапа может стать причиной восстановления сотрудника через суд

1. Работодатель должен зафиксировать факт нарушения. По каждому основанию это может быть разный документ. Например, акт о невыходе на работу при прогуле или акт о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.
2. Письменно уведомить работника, чтобы он представил объяснения о совершенном проступке.
3. Если в течение двух рабочих дней работник не подает письменные объяснения, составить акт об отказе давать пояснения.
4. Издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника.
5. Уволить работника по соответствующему подпункту пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса.
6. Произвести полный расчет с работником и выдать необходимые документы. 

Как составить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

При увольнении работодатель обязан четко указывать в приказе, какие именно проступки совершены и какие взыскания уже применялись. Иначе увольнение признают незаконным. 

Такая ситуация рассмотрена Четвертым кассационным судом общей юрисдикции в определении от 1 июля 2026 г. № 88-16494/2026.

Технический директор был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Основанием послужили три приказа о наложении взысканий.

Четвертый кассационный суд общей юрисдикции оставил в силе решения нижестоящих инстанций, которые признали незаконным увольнение технического директора и взыскали с компании в пользу работника около 2 миллионов рублей.

Ошибкой работодателя стало то, что приказ об увольнении не содержал конкретного описания проступков и ссылок на документы, послужившие основанием для расторжения договора. Из приказа невозможно было понять, какие именно нарушения вменяются работнику и какие предыдущие взыскания учитывались.

Приказ об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) должен содержать:

1. Полное и конкретное описание обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению.
2. Ссылки на приказы о предыдущих дисциплинарных взысканиях, которые не сняты и не погашены, с указанием конкретных нарушений по каждому из них.
3. Оценку тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Отсутствие в приказе этих сведений делает увольнение незаконным, даже если нарушения действительно имели место.

Структура приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Приказ о дисциплинарном взыскании — обязательный документ для привлечения работника к ответственности. Особое значение он имеет в случае увольнения работника, поскольку служит документальным подтверждением обоснованности такого решения.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения состоит из вводной, констатирующей и распорядительной частей, а также реквизитов для подписи.

Типовой формы такого приказа, а также строгих требований к его содержанию и структуре нет. Можно разработать собственный шаблон, который будет соответствовать ГОСТу р 7.0.97-2016.

В приказе указывают:

1. Реквизиты организации, номер, дата, место издания.
2. Заголовок: «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения».
3. Констатирующая часть — что, когда, где произошло, чем подтверждается. 
4. Ссылка на нормы ТК РФ.
5. Распорядительная часть («ПРИКАЗЫВАЮ»).
6. Основание — перечень документов.
7. Подпись руководителя.
8. Отметка об ознакомлении работника под роспись (в течение 3 рабочих дней со дня издания, не считая дней отсутствия работника, ст. 193 ТК РФ) либо акт об отказе.

Вот образец приказа:

Обратите внимание, что при увольнении по разным основаниям есть свои нюансы. 

Прогул

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд либо всего рабочего дня (смены). Прогулом можно также считать:

• самовольный уход в отпуск;
• самовольное использование отпуска;
• самовольное прекращение работы на предприятии, куда человек был распределен после окончания учебного заведения и должен был отработать определенный срок;
• невыход на работу до окончания 14-дневного срока, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Чтобы работника уволить за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени. И причем по неуважительной причине. 

Увольнение за опьянение

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения – одно из грубых нарушений трудовой дисциплины, за которое возможно увольнение.

Состояние опьянения работника должно быть подтверждено документально. Можно подтвердить результатами медицинского освидетельствования.

Медицинское освидетельствование проводит специализированное медицинское учреждение (приказ Минздрава от 18 декабря 2015 г. № 933н). Оно включает в себя осмотры врачами-специалистами, инструментальное и лабораторные исследования. Регламентированы как сам порядок проведения освидетельствования, так и оформление его результатов.

Разумеется, акт медицинского освидетельствования в ситуации увольнения работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, подошел бы как нельзя лучше. Но ведь бывает так (и это чаще всего), что работники категорически не соглашаются на медицинское освидетельствование, а против воли человека делать это запрещено законом.

Отсутствие акта медицинского освидетельствования работника на состояние алкогольного опьянения юридического значения не имеет. Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Так сказано в пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

Если работник отказывается от медицинского освидетельствования

Тогда понадобятся показания свидетелей в качестве доказательств нарушения. 

При этом не обязательно, чтобы работник приступил к выполнению своих обязанностей. Достаточно того, что он появился на работе в пьяном виде.

Понадобится внутренний акт. Составить его нужно так, чтобы документ в суде послужил бы обоснованием законности увольнения нарушителя. Можно воспользоваться приложением № 2 к приказу № 933н, где перечислены клинические признаки опьянения, проявляющиеся в психической, вегетативно-сосудистой, двигательной сферах деятельности человеческого организма.

Вот эти признаки.

I. Изменения психической деятельности

1. Неадекватность поведения, в том числе сопровождающаяся нарушением общественных норм, демонстративными реакциями, попытками диссимуляции.
2. Заторможенность, сонливость или возбуждение.
3. Эмоциональная неустойчивость.
4. Ускорение или замедление темпа мышления.

II. Изменения вегетативно-сосудистых реакций

1. Гиперемия или бледность, мраморность кожных покровов, акроцианоз.
2. Инъецированность склер, гиперемия или бледность видимых слизистых.
3. Сухость кожных покровов, слизистых или гипергидроз.
4. Учащение или замедление дыхания.
5. Тахикардия или брадикардия.
6. Сужение или расширение зрачков.
7. Вялая реакция зрачков на свет.

III. Нарушения двигательной сферы

1. Двигательное возбуждение или заторможенность.
2. Пошатывание при ходьбе с быстрыми поворотами.
3. Неустойчивость в позе Ромберга.
4. Ошибки при выполнении координаторных проб.
5. Тремор век и (или) языка, рук.
6. Нарушения речи в виде дизартрии.

Акт должны подписать не менее чем трое свидетелей.

Чтобы суд не признал их показания предвзятыми, лучше всего, чтобы акт подписали сотрудники, не связанные с нарушителем по работе, и представитель работодателя, наделенный полномочиями решать вопросы о привлечении к дисциплинарной ответственности. А если работник является членом первичной профсоюзной организации, действующей в вашей компании, привлеките к составлению акта ее представителей.

В акте нужно подробно описать поведение работника, его несвязную речь, нарушение координации движений, наличие запаха алкоголя изо рта, агрессивное поведение, нецензурную брань и т. п. Чем больше признаков алкогольного опьянения будет зафиксировано, тем лучше (см. выше).

Также нужно составить акт об отказе работника пройти медицинское освидетельствование.

С каждым актом работника необходимо ознакомить под роспись. Если он отказывается их подписывать, ставится отметка об отказе работника от ознакомления в самом акте, либо составляется дополнительный акт.

Нет смысла требовать от работника письменного объяснения причин нарушения трудовой дисциплины, пока он находится в состоянии опьянения. С момента, когда работник точно уяснил, что именно от него требуется, отсчитывают два рабочих дня, которые отведены для дачи объяснений (ст. 193 ТК РФ). И только после этого можно издавать приказ о расторжении с работником трудового договора с основанием «подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ».

Акт о появлении работника в состоянии опьянения на работе

Чтобы факт увольнения за появление на работе в состоянии опьянения было сложнее оспорить в суде, помимо акта можно собрать еще и другие доказательства. Например, протокол об административном правонарушении, который уполномочены составлять органы полиции. Нужно вызвать наряд, объяснив свой вызов тем, что человек нарушает правила общественного порядка. Полицейские же могут доставить его в специализированное медицинское учреждение, где он и будет освидетельствован. И от этого освидетельствования работник отказаться уже не сможет.

Разглашение коммерческой или служебной тайны

Прежде чем увольнять работника за разглашение охраняемой законом коммерческой или служебной тайны, нужно выяснить, предприняты ли работодателем все меры, чтобы конфиденциальная информация была защищена, а работодатель мог требовать от сотрудников соблюдения режима конфиденциальности.

К государственной тайне относятся сведения, касающиеся военной сферы, экономические, научные, технические и т. п. сведения. Подробно о них сказано в Законе РФ от 21 июля 1993 года № 5485-1 «О государственной тайне».

Информация, признаваемая коммерческой тайной, перечислена в Федеральном законе от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В нем также указаны сведения, которые такой тайной быть не могут. Например, сведения о численности работников, нарушениях законодательства РФ и т. п.

Первое, что нужно сделать, это разработать и утвердить Положение о защите коммерческой тайны. С этим документом должны быть под роспись ознакомлены все работники. В нем можно предусмотреть, в частности:

• перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;
• перечень работников, допущенных к коммерческой тайне;
• правила допуска к коммерческой тайне;
• правила работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
• правила хранения сведений, составляющих коммерческую тайну;
• ответственность за разглашение коммерческой тайны.

Кроме установления подобных правил, следует создать условия для обеспечения защиты закрытых сведений.   Хранить носители, содержащие конфиденциальную информацию, нужно в сейфе. Доступы к персональному компьютеру и локальной сети осуществлять только по индивидуальному логину и паролю и т. п.

Обязанность не разглашать секреты производства следует прямо предусмотреть трудовым договором или приложением к нему, а при необходимости и должностной инструкцией сотрудника. При этом, исходя из перечня информации конфиденциального характера, утвержденного Положением о защите коммерческой тайны, нужно определить, содержание каких договоров, какие сведения технологии процесса, какие результаты интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере и др. не подлежат распространению сотрудником. Например, такими сведениями могут быть:

• бизнес-планы, документы о финансовых рисках и прогнозных оценках;
• договоры, контракты и соглашения организации, а также сведения об их исполнении;
• конкретные технологические решения производства;
• отчеты о реализации продукции, отчеты о продажах;
• источники и объемы финансирования и кредитования;
• внутренняя бухгалтерская отчетность;
• деловая переписка.

А к сотрудникам, имеющим доступ к коммерческой тайне, можно отнести многих — начиная от секретаря и инспектора по кадрам и заканчивая инженером-программистом или менеджером по продажам.

Именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что содержание договоров, отчетов и другой документации включает информацию, составляющую коммерческую тайну, в случае разглашения этих сведений сотрудником. Суд может рассмотреть ситуацию не в пользу организации при отсутствии конкретных указаний, какие сведения считать закрытыми. А также без подтверждения осуществления мер по охране этих сведений суд вынесет решение об отсутствии обстоятельств, указывающих на неправомерное завладение работником конфиденциальной информацией. То есть сам факт разглашения коммерческой тайны в этих случаях будет считаться недоказанным (определение Московского областного суда от 28 августа 2012 г. по делу № 33-16473).

В приказе об увольнении (форма № Т-8, утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) причину увольнения формулируют так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, подпункт "в" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А в трудовой книжке пишут: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - разглашение коммерческой тайны, подпункт "в" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Хищение

Увольнение за хищение производится по подпункту «г» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Эта норма позволяет расторгнуть трудовой договор за совершение по месту работы следующих действий:

• хищения (в том числе мелкого) чужого имущества;
• растраты;
• умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества.

Ключевое условие: все эти действия должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях

Так, если директор фирмы считает, что работник совершил хищение, он должен сообщить об этом в полицию и передать туда все необходимые материалы. Уволить работника можно будет в течение месяца после того, как суд вынесет решение о наказании виновника.

Причем так можно поступить и в том случае, когда суд назначил виновному наказание в виде исправительных работ по основному месту работы (постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г.).

С 1 сентября 2026 года к числу оснований также отнесено принятие судом решения о прекращении уголовного преследования в связи с назначением меры уголовно-правового характера в виде судебного штрафа либо по иным нереабилитирующим основаниям. Федеральный закон от 25 мая 2026 г. № 144-ФЗ внес поправки в статью 81 Трудового кодекса РФ, уточняющие подпункт «г» пункта 6 части первой.

Так, если работник (например, кассир или кладовщик) совершил хищение или иное корыстное преступление, однако уголовное дело было прекращено с назначением судебного штрафа (то есть вина не установлена в полном объеме, но и не опровергнута), работодатель вправе уволить такого сотрудника.

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В приказе необходимо указать дату и номер постановления или решения суда, которым работник признан виновным. Например, так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2018 года № 118, подпункт "г" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке в этом случае нужно написать: «Уволен вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - совершения по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2013 года № 118, подпункт "г" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Процедура увольнения работника за хищение

Шаг 1. Зафиксировать факт.

• Акт о выявлении хищения / недостачи, инвентаризационная опись, докладная записка, объяснения свидетелей.
• Изъять с камер видеозапись (если есть) – сохранить как доказательство.

Шаг 2. Обратиться в полицию

Написать заявление в ОВД о факте хищения. Без возбуждения дела (уголовного или административного) увольнение по этому основанию невозможно.

Шаг 3. Дождаться решения:

• по уголовному делу – приговор суда, вступивший в силу (жалоба не подана либо срок обжалования истек).
• по административному делу – постановление, вступившее в силу.

Работника на этот период можно отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ), если есть основания, но не увольнять.

Шаг 4. Соблюсти срок для увольнения (ст. 193 ТК РФ)

• 1 месяц со дня, когда работодателю стало известно о вступлении приговора/постановления в силу (не со дня самого хищения!).
• Не считаются: время болезни, отпуска работника, время учёта мнения профсоюза.
• Общий срок — не более 6 месяцев со дня совершения проступка.

Шаг 5. Затребовать письменное объяснение

• Запрос в письменном виде, срок на ответ – 2 рабочих дня.
• Если отказался объясняться – составить акт об отказе (это не препятствует увольнению).

Шаг 6. Издать приказ об увольнении. В приказе об увольнении нужно указать: 

• Основание — пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
• Реквизиты приговора/постановления (номер, дата, дата вступления в силу).
• Ссылки на акты, докладные, объяснительную (или акт об отказе).

Шаг 7. Ознакомить работника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней.

При отказе подписать акт об отказе от ознакомления.

Шаг 8. Провести полный расчет в последний рабочий день (ст. 84.1, 140 ТК РФ)

• Выплатить все причитающиеся суммы (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск).
• Выдать трудовую книжку (либо форму СТД-Р, если электронная) и копии документов по письменному запросу.

Шаг 9. Формулировка записи

«Уволен за совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда (или: постановлением по делу об административном правонарушении), подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нарушение правил охраны труда

По факту нарушений правил охраны труда работодатель обязан провести расследование. Уволить работника можно будет только тогда, когда комиссия или уполномоченный по охране труда установит, что он виноват в нарушении.

Нарушение по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ само по себе является грубым, а значит, достаточным для расторжения трудового договора. Но у некоторых судов бывает и другой подход.

Если грубое нарушение правил охраны труда не повлекло неблагоприятных последствий, а работник был в компании на хорошем счету и до того работал без дисциплинарных взысканий, суд может отменить увольнение, как чересчур строгое наказание. Таково Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21 августа 2018 г. по делу № 33-7831/2018.

Сотрудника уволили за нарушение требований охраны труда, которое заведомо могло привести к несчастному случаю. Работник обжаловал наказание.

Суд поддержал работника, хотя грубое нарушение им трудовых обязанностей было доказано.

Аргументы суда:

• нарушение не повлекло неблагоприятных последствий;
• работник до этого не имел дисциплинарных взысканий;
• работник долго трудился в организации;
• работника неоднократно поощряли.

Аналогичным образом суды могут оценивать наказание и за другие грубые проступки, например, за прогул.

Подпишись на рассылку