Положение о премировании работников: нужные формулировки

Систему премирования каждая компания вправе разработать самостоятельно, кроме бюджетных организаций (ст. 135 ТК РФ). Если в организации нет отдельного документа о премировании, порядок выплат премий, можно добавить отдельным разделом в положение по оплате труда. 

Чем понятнее и конкретнее правила начисления премий, тем меньше риски конфликтов с работниками, которые оспаривать ее размер или невыплату. Возможность снижать премию за нарушение дисциплины, также, нужно указать в положении. 

В положении о премировании должны быть предусмотрены:

• показатели премирования;
• условия премирования;
• размеры и шкала премирования;
• круг премируемых работников;
• источник премирования.

На основании положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя – обязанность выплатить премию.

Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя. При этом работник не может оспаривать действия работодателя, отказавшего ему в выплате разовой премии.

Выплатить премии работникам можно вместе с заработной платой по ведомости или по расходным кассовым ордерам.

Если в организации есть система премирования, компания обязана выплачивать премии в установленном ею порядке. За нарушение порядка могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП (информация Роструда от 10 декабря 2018 г.).

Как оформлять премии, чтобы менять условия премирования

Работодатель, который вводит систему премирования, должен сразу предусмотреть для себя возможность не выплачивать премию работникам, которые не исполняют свои обязанности.

Речь идет о безусловных премиях.  Если премия будет безусловной, ее придется выплачивать всем независимо от результатов работы и финансовых показателей компании.

Поэтому важно предусмотреть следующие детали.

Стимулирующий характер премии

Включите пункт о том, что премии носят стимулирующий характер.

Примеры формулировок:

Премия (ежемесячная, квартальная, годовая) является стимулирующей выплатой и не носит безусловного и гарантированного характера.

Целевое назначение премии — стимулирование работников к добросовестному труду и продолжению трудовых отношений с работодателем.

Выплата премии — право, а не обязанность Общества и зависит, в частности, от его финансового состояния.

Настоящее положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника Общества с целью его материальной заинтересованности в получении максимального эффекта от своей деятельности.

Премия является материальным вознаграждением работников за результаты их деятельности, принесшие обществу выгоду, и не носит обязательного характера. Источником выплаты премии является фонд оплаты труда.

Должности работников, которым выплачивается премия

Нужно указать работники каких должностей и отделов имеют право на премию.

Пример формулировки:

Настоящее положение распространяется на всех руководителей, специалистов и служащих общества, принятых на работу на условиях трудового договора согласно приказу, если иные условия не оговорены в трудовом договоре.

Размер премии

Премия может быть установлена в процентном соотношении к окладу или в фиксированном размере.

По каждому виду премии и должности можно прописать свои формулы расчета премии.

Примеры различных формулировок:

1. Премии рассчитываются по следующим формулам:

Ежемесячная премия = размер месячного оклада руководителя отдела x 0,15.

Ежеквартальная премия менеджера = размер месячного оклада x 0,2.

2. Премии устанавливаются в размере:

квартальная — до 40 процентов от размера заработной платы, установленной трудовым договором;

годовая — до 70 процентов от размера заработной платы, установленной трудовым договором;

за высокие результаты работы (единовременное премирование) — до 100 процентов от размера заработной платы, установленной трудовым договором.

3. Генеральный директор имеет право повысить или понизить размер премии конкретного работника с учетом его индивидуального вклада в производственный процесс, а также иных достижений. 

Условия премирования

Целесообразно установить выплату премии в зависимости от каких-то конкретных показателей: увеличение числа клиентов, превышение доходов над показателями прошлых периодов, отсутствие жалоб со стороны клиентов и партнеров, отсутствие у работника неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий.

Если таких условий не будет, премия становится обязательной выплатой для всех работников. Поэтому нужно четко указать, при достижении каких показателей выплачивается премия.

Также нужно «связать» выплату премии с финансовыми показателями работы компании в целом. Если финансовое положение компании ухудшится, директор может на законных основаниях отказать работникам в выплате премии. Причем, снижение финансовых показателей можно легко подтвердить квартальной или годовой отчетностью.

Если такой формулировки нет, изменить порядок и правила выплаты премий можно только по соглашению сторон (Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа № Ф01-1774/2022 от 5 мая 2022 г.).

Примеры формулировок:

1. Выплата премии не производится в случае получения отрицательных показателей финансово-хозяйственной деятельности Общества по итогам работы за _____________.

2. Премия не выплачивается работникам, которые имеют неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания, а также работникам, которых увольняют по дисциплинарным основаниям.

3. Премия не выплачивается работникам, которые имеют более двух зафиксированных опозданий на работу в течение отчетного месяца, каждое продолжительностью более 10 минут.

4. Премии выплачиваются работникам при условии достижения обществом запланированного уровня рентабельности, а также при условии достижения работниками KPI.

5. Премии выплачиваются работникам при условии достижения обществом положительных финансовых результатов, при которых выручка за отчетный период превышает выручку за аналогичный период прошлого года (месяца, квартала).

6. Критериями начисления и выплаты премии являются:

• соблюдение трудовой дисциплины;
• достижение целевых показателей, установленных для каждого подразделения;
• выполнение (перевыполнение) планового задания без корректировки в сторону снижения;
• наличие поощрений;
• письменные благодарности от клиентов;
• отсутствие замечаний со стороны руководителя относительно качества выполнения трудовых обязанностей;
• своевременность и полнота подготовки отчетности.
• внесение предложений, которые привели к увеличению объема реализации продукции (товаров, услуг);
• выполнение работы, задания, проекта раньше установленного срока;
• выполнение индивидуальных ключевых показателей эффективности (KPI) более чем на 100 процентов в течение двух и более месяцев подряд;
• увеличение объема реализации продукции (товаров, услуг).

7. Премия не начисляется и не выплачивается в случаях:

• применения дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия;
• невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами работодателя;
• несоблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;
• претензий, жалоб контрагентов, партнеров.

Если премия установлена в фиксированном размере

Если в трудовом договоре с работником предусмотрено, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно, ежеквартально, ежегодно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя.  

Если премии определяется по результатам труда

Если в соответствии с договором или локальным нормативном актом, размер премии зависит от  результатов труда и финансово-экономического состояния компании, размер премии может быть снижен либо премия может быть отменена. При этом показатели должны четкими, конкретными легко проверяемыми. Например, число клиентов, количество жалоб, количество заказов, выручка и т.п.

Основания для лишения премии

В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.

Если премия установлена в фиксированной сумме,  ее нужно выплатить в полном размере. Лишить работника такой премии нельзя.

Если в соответствии с локальным нормативном актом,  либо коллективным или трудовым договором размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер. 

Основаниями для невыплаты премии могут послужить:

• невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
• недостижение финансовых, экономических показателей, установленных в плане работы;
• наличие жалоб от клиентов, партнеров;
• наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (но следует помнить, что применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя).

Пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

Депремирование за наличие дисциплинарного взыскания

В положении о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено, например, наличие дисциплинарного взыскания. Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии работника при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

При этом само лишение премии  –  не мера ответственности за совершение работником дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием, но может применяться наряду с ним.

Если у работника есть дисциплинарное взыскание, лишить премии можно только в том периоде, за который она начисляется (письмо Государственной инспекции труда по г. Москве от 26 февраля 2020 года № 77/7-5692-20-ОБ).

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен.

Так как сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.

С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ содержит ограничения на снижение премиальных выплат за нарушения трудовой дисциплины. Такие поправки в Трудовой кодекс внес Федеральный закон от 7 июня 2025 № 144-ФЗ.   

Основанием для невыплаты премии может быть наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия.

Во-первых, снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.

Это значит, что ранее начисленные работнику выплаты, в том числе премии, не могут быть уменьшены.

Во-вторых, размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.

Организациям, у которых уже действует система премирования, нужно внести изменения в свои ЛНА. 

Подпишись на рассылку