Можно ли считать выполнение тестового задания допуском к работе?

Суть дела

Соискатель откликнулся на вакансию «инженер-расчетчик/САЕ инженер», размещенную на сайте hh.ru. После первичного собеседования ему было направлено тестовое задание — расчет бункера пескоразбрызгивателя при действии статических и динамических нагрузок. Задание было выполнено и направлено на проверку. По результатам анализа отчета проверяющий составил служебную записку, указав, что истцом выполнено лишь построение конечно-элементной модели. В связи с отрицательным результатом повторное собеседование не проводилось, и в дальнейшем участии в отборе было отказано.

Полагая, что фактически выполнял трудовую функцию, соискатель обратился в суд с требованиями об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск, возложении обязанности произвести отчисления страховых взносов, внести записи в трудовую книжку, выдать справку о доходах и перечислить НДФЛ в бюджет.

Решения судов

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. Проанализировав положения статей 15, 20, 56, 57, 61, 67 Трудового кодекса РФ, суд отметил, что признаки трудовых отношений отсутствуют. Истец не выполнял обязанности работника в интересах и под контролем работодателя, не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, не приступал к работе с ведома или по поручению работодателя.

Суд апелляционной и кассационной инстанций не нашли оснований для отмены этого решения. Суды установили, что выполненное задание носило тестовый характер и служило проверкой профессиональной пригодности кандидата в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и Регламентом по подбору персонала АО, о чем истцу было известно.

Выводы

Выполнение кандидатом проверочного задания в рамках процедуры подбора персонала не свидетельствует о фактическом допуске к работе и не влечeт возникновения трудовых отношений.

Для признания отношений трудовыми необходимо одновременное наличие признаков: выполнение трудовой функции в интересах и под контролем работодателя, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, допуск к работе с ведома или по поручению работодателя (статьи 15, 16, 61, 67 ТК РФ). Наличие утвержденного Регламента по подбору персонала и ПВТР, определяющих порядок тестирования кандидатов, позволило суду квалифицировать выполненное задание как этап отбора, а не как трудовую функцию.

Работодателям целесообразно документально закреплять процедуру подбора, включая тестовые задания и критерии оценки, — это служит надежной защитой от признания отношений трудовыми. Кандидатам следует учитывать, что выполнение тестового задания само по себе не создает прав работника.

Источник - определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24.08.2026 по делу № 88-22837/2026.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку