Нельзя применять к работникам «строгий выговор» и другие непредусмотренные законом взыскания
Суть дела
Работник с 9 июля 2012 года работал в ООО в должности заместителя директора по производству. При приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании работников, что уже на начальном этапе свидетельствовало о ненадлежащем оформлении трудовых отношений со стороны работодателя.
В период с февраля по апрель 2024 года работодателем были изданы три приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Приказом от 28.02.2024 работнику был объявлен выговор за срыв отгрузки товара, разборку готового к отгрузке изделия и срыв сроков отгрузки заказов. Приказом от 10.04.2024 года работнику был объявлен строгий выговор с предупреждением за грубое нарушение трудовой дисциплины и использование рабочего времени в личных целях. Основанием для этого послужил факт отправки работником письма со своей личной электронной почты на корпоративную почту директора с просьбой восстановить работоспособность программы для просмотра электронной почты. Наконец, приказом от 12.04.2024 года работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Прокурор, действуя в защиту интересов работника, оспорил все три приказа, указав на их незаконность и необоснованность.
Решения судов
Решением суда первой инстанции исковые требования были частично удовлетворены: все три приказа признаны незаконными и отменены, на работодателя возложена обязанность изменить основание увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника и дату увольнения. С ответчика в пользу истца взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Апелляционным определением решение суда первой инстанции было изменено лишь в части увеличения размера взысканного среднего заработка в связи с исправлением арифметической ошибки в расчете, в остальной части решение оставлено без изменения.
Суд отметил, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности и его последующее увольнение были произведены работодателем с грубыми нарушениями трудового законодательства.
При наложении дисциплинарных взысканий работодателем не были соблюдены требования ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности, от работника не были истребованы письменные объяснения по фактам вменяемых ему нарушений. Кроме того, в приказах о дисциплинарных взысканиях отсутствовали конкретные указания на то, какие именно трудовые обязанности, в каком объеме и когда не были выполнены работником. Это лишало работника возможности объективно оценить обоснованность примененных к нему мер ответственности и защитить свои права.
Отдельно суд отметил, что приказ от 10.04.2024 года, которым работнику объявлен «строгий выговор с предупреждением», является незаконным, поскольку ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям), и применение иных видов взысканий недопустимо.
Приказ об увольнении также был признан незаконным, поскольку он не содержал указания на конкретный дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения. Суд разъяснил, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно только в случае, если после наложения дисциплинарного взыскания со стороны работника вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В данном случае работодатель не доказал наличие нового дисциплинарного проступка, совершенного после применения предыдущих взысканий. Кроме того, суд учел, что работник является инвалидом и после увольнения незамедлительно обратился в прокуратуру за защитой своих прав, поэтому довод работодателя о пропуске срока исковой давности был отклонен как несостоятельный.
Кассация согласилась с доводами нижестоящих судов.
Выводы
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан строго соблюдать процедуру, установленную ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации:
- истребовать письменное объяснение;
- составить акт о дисциплинарном проступке с указанием конкретных нарушений;
- применить взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Нарушение любого из этих этапов влечет признание приказа незаконным. В рассматриваемом деле работодателем были допущены нарушения сразу по нескольким направлениям, что и послужило основанием для признания всех трех приказов недействительными.
Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, является закрытым. Работодатель не вправе применять виды взысканий, не предусмотренные законом, такие как «строгий выговор с предупреждением» или «строгий выговор». Название и вид взыскания должны точно соответствовать установленному перечню.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин) допускается только при наличии нового дисциплинарного проступка, совершенного после предыдущего, не снятого и не погашенного взыскания. В данном случае работодатель не доказал наличие повторного нарушения, что сделало увольнение незаконным.
Источник материала