Когда работник-ученик может не платить за свое обучение после увольнения?

Законодательство предоставляет работодателю право заключать ученические договоры и требовать от работника отработки определенного срока.  Но нередко такие договоры вызывают споры. К примеру, можно ли считать ученическим договор, по условиям которого работник не приобретает новую профессию, а лишь проходит программу повышения квалификации? Достаточно ли для взыскания с работника стоимости обучения лишь факта его увольнения? Вправе ли работодатель взыскивать произвольную, не соответствующую рынку сумму, особенно с учетом того, что в качестве учебного заведения выступало его аффилированное лицо? На эти вопросы ответил Четвертый кассационный суд общей юрисдикции

Суть дела

Между работником и работодателем был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на должность системного аналитика. В тот же день стороны подписали дополнительное соглашение, которое по сути являлось ученическим договором.

По условиям этого соглашения работодатель обязался организовать обучение сотрудника по курсу «Системная аналитика» продолжительностью 464 часа в сторонней организации. Важным условием данного  соглашения стала обязанность работника отработать в ООО компании в течение трех лет с момента получения диплома о прохождении курса. Одновременно трудовым договором было предусмотрено, что в случае досрочного прекращения трудовых отношений работник обязана возместить работодателю расходы на профессиональное обучение.

Работник успешно завершил обучение и получил диплом. Стоимость образовательных услуг, оплаченных работодателем, составила 590 000 рублей. Денежные средства были перечислены. Однако отработать положенный трехлетний срок сотрудник не смог - в  апреле 2024 года он уволился по собственному желанию. До конца отработки на тот момент оставалось 504 дня.

Полагая, что увольнение до истечения обусловленного срока без уважительных причин влечет материальную ответственность, работодатель обратился в суд с иском о взыскании с бывшего сотрудника пропорционально неотработанному времени суммы в размере 275 335,20 рублей. Истец настаивал на том, что все условия для возмещения затрат соблюдены, а ответчик добровольно принимал на себя обязательства по отработке. В свою очередь, работник выдвинул ряд возражений, которые впоследствии и стали решающими для дела.

Решения судов

Первая инстанция  встала на сторону работодателя. Суд первой инстанции посчитал сам факт наличия подписанного ученического договора и факт досрочного увольнения достаточными для взыскания.

Апелляция также сочла требования работодателя обоснованными, а вот кассация с выводами нижестоящих судов не согласилась.

Судебная коллегия отметила, что суды фактически проигнорировали ряд важных доводов ответчика и не установили юридически значимые обстоятельства. В частности, кассация обратила внимание на то, что работник получил именно повышение квалификации, а не новую профессию, как того требует классический ученический договор в понимании главы 32 Трудового кодекса РФ. Судьи кассационной инстанции подчеркнули, что диплом о прохождении курса «Системная аналитика» не свидетельствует о приобретении новой квалификации в смысле статьи 199 ТК РФ. Более того, кассация указала на неисследованные доводы ответчика об отсутствии у образовательной организации необходимой лицензии на образовательную деятельность, а также на аффилированность истца и образовательного учреждения. Ответчик утверждал, что директором обеих компаний является одно лицо (ДАС), а юридические адреса совпадают, что могло повлиять на формирование завышенной цены обучения, не соответствующей рыночным реалиям в городе Таганроге. Кассация также упрекнула суды в том, что они не проверили, изменились ли должностные обязанности работника после обучения или он продолжил работать на той же должности с теми же функциями. В итоге Четвертый кассационный суд общей юрисдикции отменил апелляционное определение Ростовского областного суда и направил дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Выводы

Кассационная инстанция фактически разграничила понятия «ученический договор» (глава 32 ТК РФ), который предполагает получение новой профессии или квалификации, и «повышение квалификации» в рамках уже имеющейся специальности. Второй случай, согласно логике суда, требует отдельного правового анализа и не всегда подпадает под жесткие правила статьи 207 ТК РФ о безусловном возмещении затрат. Если работник обучался тем же навыкам, которые необходимы ему для выполнения текущей работы, и его трудовая функция после обучения не изменилась, у работодателя могут возникнуть серьезные сложности со взысканием средств. Формальное наименование соглашения ученическим договором не делает его таковым автоматически.

Кроме того, кассация четко указала, что взыскание затрат на обучение — это мера материальной ответственности, которая наступает только при наличии виновного противоправного поведения работника. Просто факта увольнения по собственному желанию недостаточно. Суд должен установить причину увольнения: была ли она уважительной? Более того, работодатель обязан доказать не только факт оплаты, но и состав затрат. В ситуации, когда обучение проводится через аффилированное лицо, суды должны особенно тщательно проверять, не является ли заявленная цена завышенной. Работодателю необходимо быть готовым представить калькуляцию расходов, обоснование рыночности цены или сравнение с коммерческими предложениями независимых образовательных учреждений, что следует из требования кассации проверить доводы о «завышенной стоимости оказанных услуг».

Источник - определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2026 года № 88-5383/2026.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку