Обязательно ли составлять должностную инструкцию?

Суть дела

Истец состоял в трудовых отношениях с ООО с 2023 года. В период с сентября 2024 года работодателем в отношении истца был применен целый комплекс дисциплинарных взысканий: 3 сентября 2024 года — замечание, 11 сентября 2024 года — выговор, а 13 сентября 2024 года — увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Истец, не согласившись с действиями работодателя, обратился в суд с требованиями о признании всех трех приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (в размере около 4,7 млн рублей), компенсации морального вреда (1 млн рублей), а также о возложении на ответчика обязанности уплатить налоги и страховые взносы за период вынужденного прогула.

Свою позицию истец мотивировал тем, что дисциплинарные взыскания были применены к нему на фоне личного конфликта с руководством. Он указывал на дискриминацию, создание препятствий для работы (блокировка доступа к корпоративным ресурсам, сетевым дискам с 26 июня 2024 года), постановку необъективных задач без четких критериев оценки, замену гибридного формата работы на офисный в одностороннем ультимативном порядке. Истец полагал, что работодатель фактически вынуждал его к увольнению, а примененные взыскания являются формальными и незаконными.

Решения судов

В ходе судебного разбирательства Бабушкинский районный суд г. Москвы пришел к выводу об обоснованности исковых требований.

Судом было установлено, что ответчик не представил суду должностную инструкцию с отметкой об ознакомлении с ней истца, а также не предоставил локальные нормативные акты (регламенты, стандарты, техническую документацию), которые позволяли бы объективно оценить качество выполнения поставленных задач. Без этих документов утверждения работодателя о ненадлежащем исполнении обязанностей являются голословными.

Суд обратил внимание, что в служебных записках руководителя, на основании которых были вынесены взыскания, отсутствовали ссылки на конкретные нарушения требований законодательства, трудового договора или правил внутреннего распорядка. Оценка работы истца носила субъективный характер. Более того, работодатель не дал оценки многочисленным заявлениям истца о блокировке доступа к рабочим папкам и корпоративной почте, что объективно препятствовало выполнению трудовой функции.

Суд отметил, что три дисциплинарных взыскания были применены к истцу в течение всего десяти дней (с 3 по 13 сентября 2024 года), что лишило работника права на исправление и возможности обжаловать первые взыскания до момента увольнения. Суд расценил это как свидетельство предвзятого отношения и действий, направленных на принуждение к увольнению.

Суд также признал, что работодатель не доказал факт наличия у истца доступа к необходимым ресурсам, а также не обосновал разумность сроков выполнения задач (в частности, с учетом разницы в часовых поясах между Москвой и Омском).

В итоге с работодателя взыскали  4,7 млн руб. в качестве компенсации за вынужденный прогул, а также  50 000 руб.   морального вреда. Работника восстановили на работе.

17.03.2026 Мосгорсуд оставил данное решение суда без изменения.

Выводы

Отсутствие подписанной работником должностной инструкции и локальных нормативных актов, устанавливающих критерии оценки работы, существенно затрудняет для работодателя возможность доказать факт ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Суд в такой ситуации встает на сторону работника.

Работодатель обязан не только ставить задачи, но и обеспечивать работника необходимыми для их выполнения ресурсами (доступ к информации, техническим средствам), а также устанавливать четкие, выполнимые сроки и критерии оценки. Субъективное мнение руководителя, не подкрепленное ссылками на нормативные акты, не может служить основанием для дисциплинарного взыскания.

Применение нескольких дисциплинарных взысканий за короткий промежуток времени, особенно в условиях конфликта и без предоставления работнику возможности их обжаловать или исправить недостатки, расценивается судом как злоупотребление правом со стороны работодателя и попытка формального создания повода для увольнения.

Подпишись на рассылку