Увольнение одним днем: как подстраховаться работодателю?

Суть дела

Истец был принят на работу в ООО на должность механика 3 октября 2022 года. 9 марта 2023 года он написал заявление об увольнении по собственному желанию, указав датой увольнения 10 марта 2023 года. Приказ об увольнении был издан 10 марта 2023 года.

Вскоре после увольнения, 14 марта 2023 года, истец перенес ишемический инсульт. Еще до этого, 10 марта, ему был выдан первый больничный лист. 21 марта 2023 года истец направил работодателю заявление об отзыве своего заявления об увольнении, ссылаясь на болезненное состояние при его написании.

Работодатель оформил увольнение в день подачи заявления, не выясняя мотивы столь срочного прекращения трудовых отношений и не разъяснив работнику его право отозвать заявление в течение двухнедельного срока.

Проведенная судебная психолого-психиатрическая экспертиза установила, что на момент подписания заявления 9 марта 2023 года работник не страдал расстройством, которое лишало бы его возможности осознавать свои действия. Когнитивные расстройства были выявлены уже после перенесенного инсульта.

После увольнения истца на его место с 15 марта 2023 года был принят другой сотрудник.

На самом приказе работник сделал запись о том, что ознакомлен с ним 8 апреля 2023 года и не согласен, так как заявление об увольнении его заставили написать.

Решения судов

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска. Суд исходил из формальной добровольности поданного заявления, подтвержденной экспертизой, и указал, что истец, будучи временно нетрудоспособным, не реализовал свое право отозвать заявление в установленный 14-дневный срок.

Апелляция отменила  решение, полностью удовлетворив иск.  Основанием для этого послужило нарушение работодателем процедуры увольнения. Суд указал, что, оформляя увольнение в день подачи заявления без двухнедельной отработки, работодатель был обязан выяснить  причины такого шага (ч. 3 ст. 80 ТК РФ) и разъяснить работнику его права. Поскольку доказательств этого представлено не было, суд счел доводы истца об отсутствии подлинного волеизъявления на увольнение именно 10 марта обоснованными.

Кассационный суд полностью поддержал правовую позицию апелляции. Он подчеркнул, что добровольность волеизъявления работника (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2) должна подтверждаться не только наличием письменного заявления, но и соблюдением всей процедуры, гарантирующей осознанность этого шага. Отсутствие действий работодателя по выяснению причин срочного увольнения и по разъяснению права на отзыв заявления было расценено как существенное нарушение, ставящее под сомнение добровольность. Доводы работодателя о том, что работник не отозвал заявление в срок и что его место занято, были отклонены как не имеющие значения, поскольку первоначальное увольнение было признано незаконным.

Выводы

Даже при наличии письменного заявления об увольнении по собственному желанию его юридическая сила может быть оспорена, если работодатель нарушил установленную Трудовым кодексом процедуру увольнения.

В случае увольнения в день подачи заявления (до истечения двухнедельного срока) именно работодатель должен доказать, что имелись законные основания для такого досрочного расторжения договора (уважительные причины, указанные в ч. 3 ст. 80 ТК РФ) и что работнику были разъяснены его права.

Суды оценивают добровольность волеизъявления работника всесторонне, учитывая обстоятельства подачи заявления, действия сторон и соблюдение процедуры. Отсутствие разъяснений со стороны работодателя может трактоваться как свидетельство неосознанности действий работника или оказанного на него давления.

Источник - определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.11.2025 по делу № 88-19891/2025.

Подпишись на рассылку