Бывший работник компании не имеет преимущественного права при трудоустройстве

Суть дела

Работник с 2017 года неоднократно занимал в компании должность заместителя генерального директора по корпоративной защите по срочным трудовым договорам. Последний договор был расторгнут в 2025 году в связи с истечением срока. Желая продолжить работу, работник в  день расторжения направил заявление о заключении с ним нового трудового договора на ту же должность.

Однако работодатель письмом от 07 марта 2025 г. сообщил, что должность остается вакантной, а кандидатура Бартоша будет рассмотрена на общих условиях с другими претендентами после принятия решения о ее замещении. Истец счел это незаконным отказом. В подтверждение своей позиции он указал, что его кандидатура была рекомендована к согласованию головной организацией группы компаний. Работодатель не указал конкретных причин отказа, связанных с деловыми качествами.

В связи с этим, его действия носят дискриминационный характер, поскольку работодатель тайно рассматривал других кандидатов, несмотря на его опыт и соответствие должности.

На этом основании он потребовал в суде признать отказ в трудоустройстве незаконным и обязать компанию заключить с ним трудовой договор.

Решения судов

Однако все три судебные инстанции последовательно отказали истцу в удовлетворении исковых требований. Суды указали, что фактический отказ в приеме на работу отсутствовал. В ответе работодателя не содержалось прямого и окончательного отказа. Сообщение о том, что кандидатура будет рассмотрена на общих основаниях в будущем, суды расценили как констатацию факта наличия вакансии и этапа ее формирования, а не как отрицательное решение в отношении истца.

Кроме того, суды подчеркнули, что работодатель свободен в своих кадровых решениях. Заключение трудового договора с конкретным лицом является его правом, а не обязанностью. Трудовой кодекс не обязывает немедленно заполнять возникшие вакансии, особенно руководящие должности. Работодатель вправе самостоятельно определять сроки и процедуру подбора персонала, формировать кадровый резерв.

При этом рекомендации головной организации не носят обязательный характер.

Выводы

Свобода работодателя в подборе кадров - один из важных принципов трудовых отношений. Суды крайне осторожно подходят к вмешательству в эту сферу и не будут обязывать работодателя заключить договор, если нет явного, документально подтвержденного и необоснованного отказа.

Если работодатель не дал четкого отрицательного ответа, а лишь информировал о порядке рассмотрения кандидатур в будущем, суд не станет квалифицировать это как отказ, дающий право на иск о понуждении к заключению договора.

Для успеха в подобных спорах истец должен представить убедительные доказательства того, что отказ был связан именно с дискриминационными мотивами, а не с хозяйственной целесообразностью.

Рекомендации или даже предписания аффилированных или головных компаний в группе не создают автоматической обязанности для дочернего общества принять на работу конкретное лицо, если иное прямо не предусмотрено уставом или иным корпоративным документом, имеющим обязательную силу.

Источник - определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 13.11.2025 по делу №88-8818/2025.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку