Можно ли уволить беременную иностранную гражданку после окончания обучения?

Минтруд России в письме от 01.10.2026 № 14-6/В-1274 рассмотрел ситуацию: в организацию на 0,5 ставки принята студентка – гражданка Сербии, представившая справку из вуза. С ней заключен бессрочный трудовой договор. Сейчас она завершает обучение и получает диплом, в связи с чем планируется расторжение договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (обстоятельство, не зависящее от воли сторон). Однако работница представила справку о беременности и настаивает на продолжении работы.

Сразу отметим, что ведомство не дало прямого ответа «можно уволить» или «нельзя уволить». Чиновники разъясняют, что ситуацию следует рассматривать не только в части трудового законодательства, но и миграционного.

Что важно учесть работодателю:

1. Правила Трудового кодекса распространяются на иностранцев (абз. 5 ст. 11 ТК РФ), если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором.
2. Правовое положение иностранки регулируется Федеральным законом № 115-ФЗ. Гражданам Сербии для въезда и пребывания в РФ обычно требуется виза, а для трудоустройства – разрешение на работу. Однако студенты, обучающиеся в РФ по очной форме, вправе работать в свободное от учебы время без разрешения на работу (подп. 6, 7, 7.1 п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ).
3. Ключевой вопрос – законность пребывания после окончания обучения. Студентам-очникам может быть выдано РВПО (разрешение на временное проживание в целях получения образования) на срок обучения + 180 дней после его окончания, а затем – вид на жительство без срока действия (п. 1.1 ст. 8 Закона № 115-ФЗ). Если у работницы нет РВПО или вида на жительство и она не планирует их оформлять, после окончания обучения она может утратить право законно пребывать в РФ, что повлияет и на возможность продолжения трудовых отношений.
4. Беременность сама по себе не блокирует увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку это обстоятельство, не зависящее от воли сторон, а не инициатива работодателя. Гарантия ст. 261 ТК РФ (запрет увольнения беременной по инициативе работодателя) на такие случаи не распространяется. Однако Минтруд прямо этот вывод не сформулировал — он лишь перевел вопрос в плоскость миграционного статуса.

Таким образом, прежде чем принимать кадровое решение, работодателю следует проверить, на основании каких документов гражданка Сербии пребывает в РФ, срок их действия и сохранит ли она право законно находиться в стране после окончания обучения (есть ли РВПО, вид на жительство или планы по их оформлению).

Если право пребывания прекращается, продолжение трудового договора может оказаться невозможным по миграционным основаниям. Если же она сохраняет законный статус, вопрос об увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ требует дополнительной оценки с учетом беременности и позиции ГИТ, МВД.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку