Как уволить работника на испытательном сроке, если он взял больничный?
Суть дела
Работница с 2025 года работала в ООО в должности главного специалиста. При трудоустройстве ей был установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца.
В период испытания, по мнению компании, сотрудница систематически допускала ошибки: не укладывалась в установленные сроки выполнения заданий, некачественно выполняла поручения, допускала ошибки в кадровом делопроизводстве и отчетности (в том числе при сдаче отчетности ЕФС-1, оформлении приема сотрудников, внесении данных в 1С-ЗУП).
По итогам испытания работодатель составил заключение о неудовлетворительном результате, ознакомил с ним работницу и уведомил о расторжении трудового договора по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. После временной нетрудоспособности истца (в период которой ранее изданный приказ об увольнении был отменен) трудовой договор был прекращен на основании вновь изданного приказа.
Работница, считая увольнение незаконным, обратилась в суд с требованиями отменить приказы об увольнении, восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда.
В обоснование иска она ссылалась на давление со стороны работодателя (немотивированное лишение премии, чрезмерный объем заданий, отказ в доступе к информационным системам), а также на нарушения процедуры увольнения.
Решения судов
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Суд установил, что факт несоответствия истца поручаемой работе в период испытательного срока подтвержден совокупностью доказательств: рабочей перепиской, заключением о результатах испытания, объяснительными записками и показаниями свидетелей. Процедура увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ соблюдена — работница своевременно и в письменной форме предупреждена за три дня с указанием причин.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами нижестоящего суда, оставив решение без изменения. Кассация также не нашла оснований для отмены судебных актов. Суд, среди прочего, указал, что, вопреки мнению истца, увольнение состоялось не в период нетрудоспособности, так как первоначальный приказ был отменен работодателем, фактическое увольнение произведено после закрытия листка нетрудоспособности.
Выводы
Оценка деловых качеств работника на испытательном сроке — прерогатива работодателя, но она должна основываться на объективных данных. В данном деле совокупность доказательств (переписка, заключение, объяснительные, свидетельские показания) подтвердила несоответствие работника поручаемой работе.
Соблюдение процедуры увольнения по ст. 71 ТК РФ (письменное предупреждение не позднее чем за три дня с указанием причин) является обязательным условием законности увольнения. Работодатель это требование выполнил.
Отмена первоначального приказа об увольнении, изданного в период временной нетрудоспособности, и последующее увольнение после закрытия больничного — надлежащий способ устранения нарушения ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Трудовые отношения считаются прекращенными с момента фактического увольнения (окончательный расчет, выдача СТД-Р, трудовой книжки). Предложение уволиться по соглашению сторон само по себе не свидетельствует о давлении или предвзятости работодателя и не лишает его права впоследствии уволить работника по объективным основаниям.
Источник - определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.10.2026 № 88-29852/2026.
Источник материала