Когда цепочка гражданско-правовых договоров ведет к их переквалификации в трудовой

Если работник, оформленный по ГПД, обратится к работодателю с иском о признании «увольнения» (не продления ГПД) незаконным, срок три месяца с момента осведомленности о нарушении не может отсчитываться от даты первого договора. Такой вывод закреплен в определении Верховного суда от 07.09.2026 № 2-КГ26-6-К3.

ТК РФ запрещает заключать ГПД, которые фактически регулируют трудовые отношения (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

При переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовой суд оценивает признаки ст. 15 и 56 ТК РФ, а не название договора.

В деле, по которому суд принял определение № 2-КГ26-6-К3, решающими стали:

• личное выполнение одной функции,
• работа под контролем и в соответствии с указаниями руководства организации,
• обучение и доступ к программам по логину,
• использование в работе доступа к системам, платформам, программам (логин, пароль) работодателя,
• график сменности в системе работодателя,
• прекращение договоров по календарному сроку, а не по выполнении заказа,
• ежемесячная почасовая оплата и аналогичная штатная должность,
• наличие в штатном расписании должности, аналогичной задачам работникам на ГПД.

Общий вывод такой: если работник на ГПД выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, такой договор считается трудовым.

В случае трудового спора, если компания годами оформляет в работниками договоры возмездного оказания услуг, она не вправе отсчитывать трехмесячный срок по ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) от даты первого договора.

Подпишись на рассылку