Право на годовую премию при увольнении до конца года: позиция суда

Суть дела

Истец работал в Банке России с 2007 года, с 2022 года занимал должность начальника отдела финансового мониторинга и валютного контроля регионального отделения. 28 октября 2024 года он заключил с работодателем соглашение о расторжении трудового договора с 25 декабря 2024 года, по которому ему дополнительно к расчету при увольнении выплачивалась единовременная выплата в размере 1 318 640 руб. (включая компенсацию затрат на последующее трудоустройство).

После увольнения истец потребовал выплатить ему годовую премию за 2024 год, полагая, что он полностью выполнил планы работы и достиг 100% количественных и качественных показателей КПЭ за 2024 год, и объем его работы был тождественен объему работы коллег, сохранивших трудовые отношения на конец года и получивших премию. Отказ в премии работнику, отработавшему более 11 месяцев, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Банк России отказал, сославшись на пункт 7.2 Положения № 352-П «О системе оплаты труда работников Центрального банка Российской Федерации», из которого следовало, что годовая премия выплачивается только работникам, состоящим в трудовых отношениях с Банком России на последний календарный день года, за который производится премирование.

Решения судов

Суд первой инстанции иск удовлетворил частично: взыскал премию 515 195 руб., проценты по ст. 236 ТК РФ за период с 15.02.2025 по 26.01.2026 в размере 203 672 руб. и компенсацию морального вреда 5 000 руб. Суд исходил из того, что условие локального акта, при котором работник, отработавший неполный год, не вправе претендовать на премию пропорционально отработанному времени, носит дискриминационный характер и в силу ст. 8 ТК РФ применению не подлежит. При этом единовременная выплата по соглашению о расторжении трудового договора, по мнению суда, не заменяет премию.

Суд апелляционной инстанции решение отменил и в иске отказал. Апелляция указала, что годовая премия не относится к гарантированным выплатам, а является дополнительной мерой материального стимулирования, право на которую возникает лишь при соблюдении условий локального акта. Истец, подписывая соглашение об увольнении с 25 декабря 2024 года, осознавал, что на последний календарный день года в трудовых отношениях с Банком России состоять не будет, и получил взамен единовременную выплату, превышающую суммарно годовую премию и выходное пособие.

Кассационный суд поддержал позицию апелляции. Он подчеркнул, что юридически значимым обстоятельством является правовая природа премии: входит ли она в систему оплаты труда как гарантированная выплата или является поощрением (ст. 191 ТК РФ), применение которого относится к прерогативе работодателя. Поскольку Положение № 352-П прямо предусматривает в качестве обязательного условия премирования нахождение в трудовых отношениях на последний календарный день года, а истец уволился 25 декабря 2024 года, права на премию у него не возникло. Доводы о дискриминации кассация отклонила, так как доказательств дискриминации по признаку, не связанному с деловыми качествами, не представлено, а действия истца (подача заявления, ознакомление с расчетом, подписание соглашения, получение расчета) свидетельствуют о добровольном волеизъявлении на увольнение на согласованных условиях.

Выводы

Если премия по итогам года не входит в систему оплаты труда как обязательная составляющая, а является мерой поощрения (ст. 191 ТК РФ), работодатель вправе определять условия ее выплаты, включая требование состоять в трудовых отношениях на последний календарный день года. Увольнение до 31 декабря лишает права на годовую премию, если такое условие закреплено в локальном акте. Работник, расторгнувший трудовой договор до последнего дня календарного года, не вправе требовать премию за этот год, даже если он отработал более 11 месяцев и выполнил все показатели.

Если при увольнении работнику выплачена единовременная компенсация, превышающая размер годовой премии и выходного пособия, и он добровольно подписал соглашение, последующее требование премии расценивается как недобросовестное поведение.

Выполнение планов и КПЭ не создает права на премию автоматически. Достижение показателей эффективности само по себе не отменяет условий локального акта о порядке премирования, если премия не является гарантированной частью заработной платы.

Ссылка на то, что коллеги, продолжившие работу, получили премию, не является доказательством дискриминации, так как различие в правовом положении обусловлено объективным обстоятельством — прекращением трудовых отношений, а не признаком, не связанным с деловыми качествами работника.

Работникам, планирующим увольнение в декабре, следует заранее уточнять у работодателя условия годового премирования и учитывать их при согласовании условий расторжения трудового договора, в частности, включать премию в соглашение о выплате либо фиксировать ее в качестве составной части компенсации.

Источник - определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.10.2026 по делу № 88-19340/2026.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку