Особенности увольнения совместителя

Для печати|Все cтатьи

Сегодня, 10:16 | | Кадры | 0Оставить комментарий

Пятидневный разрыв между увольнением совместителя и фактическим выходом нового сотрудника не делает увольнение незаконным. К такому выводу пришел Восьмой кассационный суд общей юрисдикции. Юридически значимым является не дата оформления трудового договора, а момент, когда работодатель принял решение о приеме работника, для которого эта должность станет основной. Соблюдение двухнедельного срока предупреждения и реальная потребность в полной ставке, подтвержденная новым штатным расписанием, достаточны для прекращения договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ.

Суть дела

Работница с 10.11.2022 работала в ООО по совместительству в должности директора по персоналу (сначала на 0,1 ставки, затем на 0,5 ставки) на основании трудового договора, заключённого на неопределенный срок с условием дистанционной работы.

10.04.2025 г. ей было вручено уведомление от 07.04.2025 г. о предстоящем прекращении трудового договора с 25.04.2025 г. в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа будет являться основной. Приказом от 25.04.2025 г. работница была уволена по ст. 288 ТК РФ.

Истец обратилась в суд с требованиями:

признать незаконным приказ об увольнении;
восстановить ее на работе по совместительству;
взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;
взыскать проценты за задержку выплаты;
взыскать компенсацию морального вреда и судебные расходы.

В обоснование иска указывалось, что на момент увольнения прием нового работника ещё не состоялся (он приступил к своим обязанностям лишь спустя пять дней), а также на наличие конфликта с работодателем и увольнение одновременно из трех организаций холдинга.

Решения судов

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований. В ходе рассмотрения дела было установлено, что факт приема на должность директора по персоналу работника, для которого эта работа является основной, подтвержден доказательствами. Порядок увольнения соблюден: истец уведомлена не менее чем за две недели (фактически за 2 недели и 1 день).

Суд апелляционной инстанции оставил решение без изменения, дополнительно отметив, что с 30.04.2025 г. введено новое штатное расписание, по которому должность директора по персоналу стала 1 штатной единицей (вместо 0,5), что подтверждает потребность работодателя в работнике на полный день.

Договоренности о трудоустройстве нового работника достигнуты еще 04.04.2025 г., что подтверждается письмом с подписью работника.

Фактическое трудоустройство нового работника через 5 дней после увольнения совместителя (из которых три дня — выходные) находится в пределах компетенции работодателя и прав истца не нарушает.

На момент увольнения истец уже была трудоустроена по основному месту работы в ООО, поэтому возможность ее перевода на полную ставку у ответчика отсутствовала. Доводы о конфликте и дискриминации не подтверждены. С основного места работы истец уволилась лишь 25.10.2025 г., т.е. через полгода после оспариваемого увольнения.

Кассационный суд согласился с нижестоящими инстанциями.

Выводы

Законность увольнения по ст. 288 ТК РФ. Работодатель вправе прекратить трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, при приеме работника, для которого эта работа будет основной, при условии письменного предупреждения не менее чем за две недели. Оба условия в данном деле соблюдены.

Момент приема нового работника не совпадает с датой увольнения совместителя. Судебная практика исходит из того, что юридически значимым является принятие работодателем решения о приеме (достижение договоренности), а не дата фактического оформления трудового договора. Пятидневный разрыв, включающий выходные дни, признан допустимым и не нарушающим права совместителя.

Изменение штатного расписания как доказательство потребности. Введение полной штатной единицы вместо 0,5 подтверждает реальную производственную необходимость в работнике на полный рабочий день, что исключает возможность оставления совместителя.

Свобода кадровых решений работодателя. Работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение), обеспечивая при этом гарантии трудовых прав работников (ст. 37 Конституции РФ, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35).

Бремя доказывания наличия конфликта или дискриминации лежит на истце. Неподтвержденные доводы о конфликте с руководством холдинга и увольнении «одновременно из трех организаций» не могут служить основанием для признания увольнения незаконным. Сам по себе факт вхождения работодателей в одну группу лиц не свидетельствует о нарушении трудовых прав.

Источник - определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2026 № 88-16319/2026.