Злоупотребление правом или законное увольнение?

Суть дела

Рaботница была принята на муниципальную службу в администрацию района в марте 2023 года на должность главного специалиста. Она замещала временно отсутствующую сотрудницу, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. Срочный трудовой договор с данной работницей был заключен именно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В период работы она сама ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком до трех лет (до ноября 2026 года).

В конце марта 2025 года от основной сотрудницы поступило заявление о выходе на работу с 2 апреля 2025 года. Основываясь на этом, администрация уволила замещавшую ее работницу 1 апреля 2025 года по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Однако, как выяснилось в ходе прокурорской проверки, реального выхода на работу не произошло. Основная сотрудница написала заявление о выходе формально (по просьбе отдела кадров), так как фактически собиралась увольняться и переезжать. Фактически 2 апреля она написала заявление на двухдневный отпуск, а 3 апреля была уволена по собственному желанию. Таким образом, основной работник к работе так и не приступил, а временная сотрудница была уволена.

Решения судов

Первая инстанция отказала прокурору в удовлетворении иска. Судья посчитал, что работодатель действовал законно: основание для расторжения срочного договора (выход основного сотрудника) формально наступило, процедура увольнения была соблюдена.

Апелляционная инстанция отменила Решение районного суда. Суд встал на сторону истицы и прокурора. Было установлено, что имело место злоупотребление правом со стороны работодателя. Суд указал, что фактического выхода основного работника не было, а оформление выхода основного сотрудника (выход, отпуск на 2 дня и увольнение) было использовано как формальный повод для увольнения временного.

В результате распоряжение об увольнении признано незаконным, истица восстановлена на работе, в ее пользу взыскан средний заработок за вынужденный прогул (436 424 руб.) и компенсация морального вреда (20 000 руб.).

Администрация попыталась оспорить решение апелляции, настаивая на соблюдении процедур. Однако Третий кассационный суд подтвердил, что работодатель обязан действовать добросовестно. Ситуация, когда основной сотрудник увольняется через день после «выхода», не может служить законным основанием для увольнения замещающего его лица, особенно если тот находится в отпуске по уходу за ребенком.

Выводы

Соблюдение процедуры увольнения (издание приказа, предупреждение) не делает увольнение законным, если отсутствует фактическое основание. В данном случае «выход» основного работника был фикцией.

Работодатель не может использовать свои права (например, право уволить временного сотрудника при выходе постоянного) для достижения целей, не связанных с реальными производственными нуждами, в ущерб работнику.

Суд отметил, что действия администрации по увольнению многодетной матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, при отсутствии реального выхода основного сотрудника, являются недопустимыми. Незаконное увольнение влечет не только восстановление сотрудника, но и финансовые потери в виде выплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Источник - определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2026 по делу № 88-12348/2026.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку