Одна должность, разные зарплаты. Допустимо?
Сегодня, 08:58 |
|
Кадры |
0 В одной должности в компании могут работать несколько специалистов с разными опытом, квалификаций и эффективностью. Работодатель же, в свою очередь, может принять решение оплачивать труд работников по-разному. Будет ли такое действие законным? Ответ на вопрос дал Никита Малов, стратег и советник собственников бизнеса.
Что говорит закон?
Прямого запрета выплачивать разную заработную плату сотрудникам, занимающим одну должность, в Трудовом кодексе нет. При этом статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности. А статья 132 ТК РФ указывает, что заработная плата зависит от квалификации сотрудника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Наконец, статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию, в том числе при определении условий оплаты труда.
Роструд в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 сформулировал подход к выплате зарплаты сотрудникам на одной должности следующим образом: в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов, при этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут отличаться, в том числе в зависимости от квалификации и качества труда.
Отсюда вывод: «вилка» именно в графе «оклад» остается уязвимой конструкцией, при этом разница в итоговом заработке сотрудников законна, когда она рассчитывается за пределами оклада.
Читайте также: «Как суд определяет зарплату сотрудника?»
Риски работодателя
Далее рассмотрим риски бизнеса, который устанавливает в штатном расписании разные оплаты для сотрудников, занимающих одну должность.
Первое, о чем нужно помнить: работник может обратиться с иском о взыскании разницы дохода. Так, при отклонении заработка в 15 000 рублей в месяц, с условием срока исковой давности в год, в случае если сотрудник докажет справедливость своей позиции, бизнес будет должен доплатить 180 000 рублей. Сумма может казаться небольшой, но что, если с подобными исками обратится группа работников?
Следующий риск: проверка трудовой инспекции и, как результат, штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: от 30 000 до 50 000 рублей для юрлица, от 1000 до 5000 рублей – для руководителя.
Третий риск – нематериальный: если о разнице в выплатах станет известно команде, то сотрудники, зарабатывающие меньше, могут утратить мотивацию или уволиться.
Читайте также: «Когда выплачивается первая зарплата?»
Как рассчитывать справедливый уровень дохода работников?
Далее поговорим о том, как выстроить систему оплаты таким образом, чтобы компания смогла выплачивать сотрудникам, которые заслуженно должны получать больший доход, заработную плату, соответствующую их квалификации, опыту и вкладу в развитие бизнеса.
Первый вариант: разные должности вместо одной. «Менеджер», «ведущий менеджер», «старший менеджер» – три строки штатного расписания с разными окладами и разным набором обязанностей. Суды смотрят именно на круг обязанностей, закрепленный за работником, когда этот перечень различается, разные суммы окладов вопросов не вызывают.
Второй вариант: персональные надбавки за квалификацию. Оклад одинаковый, а вот надбавка индивидуальная. Выбирая этот путь, нужно помнить, что доплата должна быть мотивирована, у сотрудника может быть больше категория, или у него могут быть сертификаты, например, о повышении квалификации, или же он имеет допуск к более сложному участку работ, или у него больший стаж в профессии.
Третий вариант: выплата премии в зависимости от результата работы. Размер премии имеет измеримые показатели: выручка направления, за которое отвечает работник, число закрытых заявок, доля брака, срок обработки обращения клиента и т. д.
И еще один вариант: доплата работнику за дополнительный объем работы.
Читайте также: «Как рассчитать средний заработок для выплаты выходного пособия?»
Как настроить процесс определения зарплаты?
Подход с одинаковым окладом, надбавками и премиями эффективен, пока сотрудников в одной должности двое или трое. Когда число специалистов больше, например, десяти, расчет станет слишком сложным.
Практика, которую можно использовать в этом случае, выглядит следующим образом: позиция работника делится на три ступени с разными названиями должностей. Между ступенями шаг 15–25% по окладу: при меньшем шаге ступень не мотивирует переходить, при большем – возникает разрыв, который трудно объяснить на аттестации специалиста.
Источник материала 
Подпишись на рассылку
