Когда суд признает трудовые отношения постоянными?

Суть дела

Истец обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе в должности тракториста-машиниста, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Между сторонами неоднократно заключались срочные трудовые договоры на период действия контрактов работодателя с АО. Последний договор был заключен 7 марта 2025 года на период с 7 марта 2025 года по 28 февраля 2028 года в связи с заключением нового контракта с этим АО. Однако АО  уведомило о расторжении контракта с 20 октября 2025 года, после чего работодатель уволил истца по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Истец полагал, что его увольнение незаконно, поскольку срочный трудовой договор был заключен без достаточных оснований, а фактически трудовые отношения носили постоянный характер, так как работодатель осуществлял и иную деятельность, не связанную исключительно с контрактом с АО.

Решения судов

Суд первой инстанции  в удовлетворении исковых требований отказал. Он исходил из того, что в трудовом договоре указан конкретный период его действия, истец был осведомлен о срочном характере работы, что свидетельствует о добровольном согласии на такие условия. Суд признал, что заключение срочного договора не носило вынужденного характера.

Решением суда апелляционной инстанции  иск удовлетворен частично. Суд указал, что срочный характер трудового договора, обусловленный гражданско-правовыми договорами работодателя с контрагентами, не может соответствовать интересам работника, на которого не могут быть возложены риски, сопутствующие предпринимательской деятельности работодателя. Суд установил, что ООО  создано без ограничения срока деятельности и осуществляет иную деятельность, а многократное заключение срочных договоров для выполнения одной и той же трудовой функции свидетельствует об отсутствии объективных причин для срочности. Трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок, увольнение — незаконным. С ответчика взысканы средний заработок за время вынужденного прогула (386 164,64 руб.), компенсация морального вреда (25 000 руб.) и госпошлина.

Решением суда кассационной инстанции апелляционное определение оставлено без изменения. Суд подтвердил законность выводов апелляции, указав на правовую позицию Конституционного Суда РФ (постановление от 19 мая 2020 г. № 25-П) и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ о том, что многократность заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же работы свидетельствует об отсутствии оснований для срочности.

Выводы

Срочные трудовые договоры — исключение из общего правила. Трудовой кодекс существенно ограничивает возможность их заключения. Они допустимы только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок. Заключение таких договоров исключительно для уклонения от предоставления гарантий постоянным работникам запрещено.

Бизнес-риски работодателя не могут перекладываться на работников. Тот факт, что работодатель заключил контракт с третьим лицом, который впоследствии был расторгнут, не является основанием для увольнения работника, если деятельность организации не ограничена только этим контрактом, а работник выполняет ту же трудовую функцию, что и другие сотрудники на постоянной основе.

Многократное заключение срочных договоров — признак постоянного характера работы. Если работник неоднократно принимается на одну и ту же должность по срочным договорам, это, как правило, свидетельствует о фактическом наличии постоянных трудовых отношений, а следовательно, такой договор должен быть признан заключенным на неопределенный срок.

Источник - определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2026 № 88-12143/2026.

Подпишись на рассылку