Должности работников, находящихся в декрете, не считаются вакантными при сокращении

Суть дела

Гражданин занимал должность начальника отдела имущественных отношений во ФГУП. В связи с оптимизацией структуры филиала его отдел был упразднен, а должность сокращена.

Работодатель соблюдал установленную процедуру: за два месяца до увольнения работнику вручили уведомление о сокращении, а также неоднократно предлагали список вакантных должностей, соответствующих его квалификации и состоянию здоровья. Истец подал заявление о согласии на досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока) с выплатой дополнительной компенсации. В день увольнения он подтвердил добровольность этого волеизъявления.

Однако позже уже бывший работник счел свое увольнение незаконным. В иске в суд он указал, что сокращение было «мнимым», вакансии ему предлагали не все (в частности, не ознакомили с должностными инструкциями), а заявление об увольнении он написал под давлением из-за большой нагрузки и отсутствия отпусков. Истец потребовал восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решения судов

Суд первой и апелляционной инстанции в удовлетворении исковых требований отказали.

Они отметили, что факт сокращения доказан. Сравнение штатных расписаний подтвердило упразднение отдела и конкретной должности истца. Создание нового отдела с иным руководителем не свидетельствует о мнимости сокращения. Работодатель предложил истцу все должности, которые тот мог занимать по образованию и опыту. Суд отметил, что должности, занятые работниками в отпуске по уходу за ребенком, не являются вакантными, их сокращаемому сотруднику можно не предлагать.

Истец самостоятельно подал заявление о досрочном увольнении и в день расчета подтвердил свое согласие. Доказательств вынужденного характера этого заявления (в том числе из-за высокой нагрузки) представлено не было.

Истец не обращался к работодателю за разъяснениями по вакансиям, а его длительный стаж в компании позволял ему понимать характер предлагаемой работы.

Кассация поддержала нижестоящие суды.

Выводы

Принятие решений об изменении структуры и штатного расписания относится к исключительной прерогативе работодателя. Суд не вправе оценивать экономическую целесообразность таких решений, если они не носят дискриминационный характер и проводятся в рамках закона. Обязанность доказать законность увольнения и соблюдение порядка лежит на работодателе. В данном случае ответчик успешно подтвердил наличие оснований для увольнения и отсутствие вакансий, подходящих истцу.

Если работник собственноручно подает заявление о согласии на увольнение до истечения срока предупреждения, он берет на себя риски, связанные с этим решением. При отсутствии доказательств давления или принуждения (угроз, обмана) суд признает такое увольнение законным.

Должности, которые временно заняты сотрудниками (в частности, находящимися в декретном отпуске), не считаются вакантными. Предлагать их сокращаемому работнику работодатель не обязан.

Подпишись на рассылку