Техническая ошибка в приказе не оправдывает незаконное увольнение

Суть дела

Технический директор ООО был уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, т.е. за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Основанием для этого послужила серия дисциплинарных взысканий, наложенных на истца ранее:

•  за опоздания на работу;
•  за недостатки при проверке противопожарного состояния;
•  за нарушение правил хранения и поверки средств измерения (весового оборудования).

Сотрудник не согласился с этими обвинениями и обратился в суд с иском. Истец настаивал на том, что все взыскания были наложены с нарушением закона, а увольнение является незаконным, так как в приказе о расторжении договора отсутствуют конкретные ссылки на проступки, что делает его немотивированным. Работодатель, в свою очередь, пытался оправдать нарушения «технической ошибкой» в программе 1С, из-за которой, по их версии, часть данных не отобразилась в финальном документе.

Решения судов

Суд первой инстанции удовлетворил иск частично, признав действия работодателя нарушающими трудовое законодательство. Он отменил три приказа о дисциплинарных взысканиях. Формулировку основания увольнения суд изменил на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию).

С работодателя был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 845 604,08 руб., а также невыплаченная премия, проценты за задержку выплат и компенсация морального вреда (10 000 руб.).

Суд апелляционной инстанции полностью поддержал выводы районного суда, подтвердив незаконность лишения работника премии. Суд указал, что снижение зарплаты на 28,6% противоречит ст. 138 ТК РФ и позициям Конституционного Суда о допустимости удержания не более 20%.

Кассационная инстанция согласилась с коллегами, указав, что в приказе об увольнении отсутствуют ссылки на приказы о предыдущих взысканиях и конкретное описание проступка, что нарушает требования к оформлению дисциплинарных мер. Суд отклонил довод о «технической ошибке», отметив, что она не может служить основанием для ущемления прав работника и не меняет сути того, что установленный порядок увольнения не был соблюден. При проверке установлено, что сроки применения некоторых взысканий были пропущены (истек месячный срок со дня обнаружения проступка).

Выводы

Отсутствие в приказе об увольнении полной информации о том, за какой именно проступок применяется взыскание и какие предыдущие взыскания учитываются, является самостоятельным и достаточным основанием для признания увольнения незаконным. Работодатель обязан мотивировать свое решение документально, а не ссылаться на «сбои программного обеспечения».

Даже если работник систематически привлекался к ответственности, каждое взыскание должно быть наложено в строгом соответствии с процедурой (затребование объяснений, соблюдение месячного срока, соразмерность проступку). В данном деле суды признали, что работодатель не смог доказать законность ни одного из трех предшествующих приказов.

Суды подтвердили недопустимость произвольного лишения работника премии, если это ведет к снижению его месячного дохода более чем на 20%, что расценивается как нарушение базовых гарантий оплаты труда.

Источник - определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01.07.2026 № 88-16494/2026.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку