Оплата труда сотрудников в одинаковой должности может различаться

Суть дела

Работник обратился в суд с иском к АО  о взыскании задолженности по заработной плате за период с ноября 2019 г. по декабрь 2024 г. в размере почти 6 млн рублей (5 974 464 руб.) и компенсации морального вреда.

Основанием для обращения послужило изменение условий оплаты труда. С 1 ноября 2019 г. в связи со структурными изменениями компании оклад истца был установлен в размере 68 235 руб. (с начислением районного коэффициента и северной надбавки). При этом истец утверждал, что его коллеги, занимающие аналогичные должности начальников юридических отделов в других филиалах (Вологда, Ярославль, Нижний Новгород и др.), получают заработную плату в размере 116 000 руб. без учета премий.

По мнению истца, такая разница является дискриминацией в сфере труда, так как за равный труд ему платят меньше, что нарушает принципы трудового законодательства.

Решения судов

Суд первой инстанции частично удовлетворил иск, согласившись с доводами о дискриминации. С ответчика взыскана задолженность за 2024 год в размере 914 924 руб. и компенсация морального вреда 30 000 руб. Суд посчитал, что занижение оклада работникам в регионах с особым климатом необоснованно.

Апелляция изменила решение первой инстанции, увеличив сумму взыскания до 1 035 216 руб. (за счет пересчета премий), но согласилась с выводами о дискриминации и обоснованности требований.

Кассация отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение. Суд указал, что нижестоящие инстанции не учли важные обстоятельства. Во-первых, истец добровольно подписал дополнительное соглашение об изменении оклада. Во-вторых, не была исследована нагрузка истца в сравнении с другими филиалами. В-третьих, работодатель вправе дифференцировать оплату труда в зависимости от объема работы, это не дискриминация.

При новом рассмотрении суд апелляционной инстанции полностью отказал работнику в иске. Суд указал, что условия оплаты труда согласованы сторонами в трудовом договоре. Объем работы в архангельском филиале значительно меньше, чем в других регионах, что оправдывает разницу в окладах. Премии начислялись с учетом районного коэффициента и надбавки, как того требует закон, задолженность отсутствует.

Кассационная жалоба истца на это решение оставлена без удовлетворения. Судебная коллегия признала выводы повторного апелляционного решения законными и обоснованными.

Выводы

Дифференциация — не дискриминация. Законодательство позволяет работодателю устанавливать разную зарплату за труд равной ценности, если это обусловлено объективными критериями (объем работы, сложность, квалификация). В данном случае решающим аргументом стала именно разница в объеме трудовой нагрузки между филиалами.

Если сотрудник при подписании трудового договора и дополнительных соглашений соглашается с размером оклада, он вряд ли сможет взыскать разницу спустя годы, ссылаясь на дискриминацию. Отсутствие возражений в ходе работы расценивается судом как подтверждение договоренности. Суды подтвердили, что расчет премий и надбавок должен производиться строго в соответствии с Положением об оплате труда, принятым у работодателя, а не по аналогии с другими сотрудниками, если их условия труда различны.

Источник - определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.07.2026 N 88-11170/2026.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку