Когда изменение графика при суммированном учете - прерогатива работодателя?
Суть дела
Истец обратился в суд с несколькими требованиями к компании-работодателю. Во-первых, он полагал, что его незаконно уволили за прогул 28, 29 февраля и 1 марта 2024 года. Бывший работник настаивал на том, что отсутствовал по уважительной причине, так как не был согласен с новым графиком работы, который, по его мнению, был введен работодателем с нарушением процедуры, установленной статьями 72 и 74 ТК РФ. Раньше он работал по схеме «два через два», а потом работодатель в одностороннем порядке изменил режим его работы на четыре рабочих дня подряд с последующими двумя выходными.
Во-вторых, истец требовал взыскать в его пользу премию за октябрь 2023 года, которую ему не начислили. Ответчик мотивировал это наличием у работника неснятого дисциплинарного взыскания (выговора), что согласно внутреннему Положению об оплате труда является основанием для лишения премии.
В-третьих, истец считал, что выполнял обязанности второго (уволенного) специалиста службы безопасности, в связи с чем требовал доплату за увеличенный объем работы за период с октября 2023 г. по февраль 2024 г. в размере 236 500 рублей. Помимо всего перечисленного, он просил компенсировать ему моральный вред.
Решения судов
Все три инстанции — районный суд, городской суд и кассационный суд — отказали истцу в удовлетворении его требований.
Суды пришли к выводу о том, что факт отсутствия истца на рабочем месте в указанные дни подтвержден актами и табелями учета. Работодатель истребовал письменные объяснения, зафиксировал отказ работника от их дачи актами, т.е. требуемая процедура увольненря была им соблюдена.
Изменение графика работы было правомерным, так как трудовой договор изначально предусматривал скользящий график и суммированный учет рабочего времени. Работодатель заблаговременно ознакомил истца с новым графиком, и эти изменения были вызваны производственной необходимостью.
Отказ в выплате премии за октябрь 2023 года также признан законным. Суд сослался на пункт 5.15 Положения об оплате труда, согласно которому работники с неснятым дисциплинарным взысканием не премируются. Поскольку на момент начисления премии у истца был действующий выговор, работодатель обоснованно не произвел стимулирующую выплату.
Суды не нашли доказательств того, что работодатель поручал истцу выполнение обязанностей другого сотрудника. Истец выполнял свою трудовую функцию согласно должностной инструкции специалиста СБ, а его работа в рамках установленного графика не являлась совмещением. Приказов о возложении дополнительных обязанностей не издавалось.
Выводы
Изменение графика работы в рамках скользящего режима, особенно при условии предварительного уведомления, не является нарушением трудовых прав, если такая возможность прямо предусмотрена трудовым договором и локальными актами. Ссылки на несогласие с графиком не являются уважительной причиной для невыхода на работу и не защитят от увольнения за прогул.
Премия является правом, а не обязанностью работодателя. При наличии внутреннего положения, связывающего выплату премии с отсутствием дисциплинарных взысканий, суды признают лишение премии законным. Это не считается «двойной» ответственностью за один проступок.
Для взыскания доплаты за совмещение (ст. 60.2, 151 ТК РФ) необходимо представить письменное поручение работодателя или иные бесспорные доказательства того, что сотрудник выполнял именно дополнительную работу по другой должности. Простое увеличение нагрузки или работа в интенсивном режиме без соответствующего документального оформления не порождают обязанности по доплате.
Источник - определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.07.2026 по делу № 88-10632/2026.
Источник материала