Если работник долго работает дистанционно, его отсутствие в офисе не может быть признано прогулом

Суть дела

Работница обратилась в суд с иском к ООО  о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

Ранее она была принята  на должность помощника руководителя. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору истцу был установлен режим полного рабочего времени (40 часов в неделю с выходными в субботу и воскресенье), а также предусмотрена возможность выполнения трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно) при согласовании с генеральным директором.

Приказом ответчика трудовой договор был расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, т.е. за прогул. Основанием для увольнения послужили акты об отсутствии на рабочем месте, а также служебные записки генерального директора.

Примечательно, что ранее приказом ООО истица уже  привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в те же даты. Впоследствии работодатель отменил указанный приказ о выговоре, однако использовал те же обстоятельства в качестве основания для увольнения.

В своих объяснениях истица указывала, что в спорные дни выполняла должностные обязанности дистанционно, что соответствовало сложившемуся порядку работы.

Решения судов

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования частично. Он признал приказ об увольнении незаконным, восстановил истицу на работе в прежней должности, взыскал с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула ю и компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции исходил из следующих обстоятельств. Во-первых, работодателем не представлено доказательств, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, что является обязательным требованием ч. 5 ст. 192 ТК РФ .

Во-вторых, суд установил, что ответчиком допущено повторное привлечение истца к дисциплинарной ответственности за одни и те же нарушения: после издания приказа о выговоре (с которым истец была ознакомлена) работодатель уволил ее за те же эпизоды отсутствия на рабочем месте, что прямо запрещено частью 5 статьи 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Апелляция изменила решение суда первой инстанции увеличила размер взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, оставив в остальной части судебный акт  без изменения.

Кассация поддержала выводы апелляции.

Суд указал, что работодателем в нарушение требований трудового законодательства не доказана законность увольнения, условия применения дисциплинарного взыскания в части учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения не соблюдены, а также допущено повторное привлечение к дисциплинарной ответственности за одни и те же нарушения.

Выводы

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В рассмотренном деле ответчик не смог представить убедительных доказательств законности увольнения, что предопределило исход спора.

Часть 5 статьи 192 ТК РФ устанавливает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в пункте 53 Постановления № 2, работодателю необходимо представить доказательства не только совершения проступка, но и того, что при наложении взыскания учитывались указанные обстоятельства, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В данном деле такие доказательства представлены не были, что послужило самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Суды исходили из того, что истица фактически выполняла трудовые обязанности дистанционно, что подтверждалось условиями дополнительного соглашения к трудовому договору, допускавшего выполнение работы вне места расположения работодателя. Как показывает судебная практика, если работник с ведома работодателя длительное время выполняет трудовую функцию дистанционно, его отсутствие в офисе не может квалифицироваться как прогул.

Часть 5 статьи 193 ТК РФ прямо запрещает применение за каждый дисциплинарный проступок более одного дисциплинарного взыскания. В рассмотренном деле работодатель сначала применил взыскание в виде выговора, а затем — увольнение за те же самые эпизоды отсутствия на рабочем месте, что является грубым нарушением трудового законодательства. Последующая отмена приказа о выговоре не устранила данное нарушение, поскольку дисциплинарное взыскание было применено повторно за уже вмененный проступок.

Источник - определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2026 по делу №88-7832/2026.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку