Если штатных единиц фактически стало меньше, увольнение законно

Суть дела

Работница с 2022 года работала начальником отдела правового обеспечения и управления персоналом (сначала 12-го, затем 13-го разряда). В феврале 2024 года компания-работодатель приняла решение об оптимизации: из штатного расписания исключили должность начальника правового отдела (которую занимала истица) и должность начальника отдела охраны труда (ОТ и ТБ). Вместо них создали один объединенный отдел — по ОТ, ТБ, ГО, ЧС и правовому обеспечению — с одной штатной единицей начальника (тоже 13-го разряда).

Истицу уведомили о сокращении, предложили все имеющиеся вакансии (включая должность юрисконсульта), но она отказалась от перевода. При этом на вновь созданную объединенную должность назначили другого сотрудника. Комиссия работодателя решила, что именно этот работник имеет преимущественное право на оставление на работе (более высокая квалификация или производительность труда). 26.02.2025 бывшую начальницу  уволили по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

Истица посчитала увольнение незаконным и обратилась в суд. В иске она указала на фиктивность сокращения, так как все функции остались, а оклад на новой должности даже выше. Кроме того, по ее мнению, именно она имела преимущественное право на новую должность. К тому же, работодатель нарушил процедуру увольнения члена профсоюза (не получил согласия вышестоящего профсоюзного органа).

Решения судов

Первая инстанция апелляция  отказали истице в полном объеме. Суды подчеркнули, что принятие решения об изменении структуры и штатного расписания — это исключительная компетенция работодателя. Суд не оценивает экономическую целесообразность сокращения, а лишь проверяет реальность изменений (сравнивая старый и новый штат). Факт сокращения двух единиц и создания одной подтвержден — численность уменьшилась.

Приоритет на новую должность определялся по правилам ст. 179 ТК РФ (уровень квалификации и производительность труда). Комиссия работодателя сравнила  сотрудников из упраздняемых отделов и вынесла мотивированное решение. Суд не нашел нарушений в этом решении.

Истице предлагали все свободные места, включая нижестоящую должность юрисконсульта, от чего она отказалась. Отсутствие предложений в отношении некоторых «идеальных» вакансий (например, начальника объединенного отдела) не является нарушением, так как на эту должность уже был выбран другой претендент.

Что касается отсутствия мнения профсоюза,  суд установил следующее. Вышестоящий профсоюзный орган не дал мотивированного отказа в порядке ст. 374 ТК РФ, поскольку дал ответ по ст. 373, а не по специальной процедуре для руководителей профсоюза. Работодатель запросил мнение, но не получил официального решения, что позволило законно уволить сотрудника.

Кассационный суд  оставил все решения в силе. Суд подтвердил, что доводы истицы о «мнимости» сокращения несостоятельны, а нарушений процедуры увольнения (уведомление, предложение вакансий, профсоюзный орган) не допущено.

Выводы

Суды не вправе запрещать компаниям объединять отделы или менять функционал, даже если по факту работу делают те же люди. Пока есть реальное уменьшение количества единиц (было 2 начальника — стал 1), сокращение считается реальным, а не фиктивным.

Работник, попадающий под сокращение, не имеет автоматического приоритета на вновь созданную должность, если она включает расширенный функционал. Работодатель вправе сравнить всех претендентов из сокращаемых подразделений и выбрать лучшего по квалификации.

Даже если увольнение кажется нелогичным, но работодателем соблюлены все бюрократические шаги (письменное уведомление за 2 месяца, предложение всех вакансий, создание комиссии по преимущественному праву, запрос мнения профсоюза), суд признает его законным.

Для увольнения руководителя профсоюза требуется не просто мнение, а согласие вышестоящего органа (ст. 374 ТК РФ). Однако если этот орган не дает ответа в установленной форме, работодатель имеет право действовать без него.

Источник - определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.04.2026 по делу № 88-7052/2026.

Источник материала

Tweet

Подпишись на рассылку