При упразднении филиала сотрудников не всегда можно уволить в связи с ликвидацией

Для печати|Все cтатьи

Сегодня, 10:09 | | Кадры | 0Оставить комментарий

Вопросы законности увольнения работников при реорганизации или ликвидации структурных подразделений нередко вызывают споры между работниками и работодателями. Увольнение по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (т.е. в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности филиала) дает право не предлагать сотруднику альтернативные вакансии в других подразделениях. Это удобно и выгодно работодателю, но нужно понимать, что далеко не всегда формулировка увольнения «в связи с ликвидацией филиала» допустима и правомерна, даже если данное подразделение действительно прекращает свою работу

При упразднении филиала сотрудников не всегда можно уволить в связи с ликвидацией

Суть дела

Истец работал директором филиала учреждения. В марте 2025 года работодатель издал приказ о ликвидации этого филиала, а в мае уволил истца по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации/филиала).

Истец не согласился с увольнением, указав, что фактического прекращения деятельности учреждения не произошло. Функции ликвидируемого филиала и его имущество (включая гидротехнические сооружения, участки и насосную станцию) были переданы другому филиалу ответчика. Более того, большинство сотрудников «старой» структуры продолжили работать в «новой» на тех же местах, однако истцу вакансии предложены не были. Бывший работник настаивал, что в его случае должно было применяться увольнение по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), а не по ликвидации.

Решения судов

Суд первой инстанции отказал в иске, но апелляция с ним не согласилась. Она установила, что работодатель продолжает деятельность через другой филиал. Рабочие места и оборудование остались по прежнему адресу, хозяйственные связи сохранены. Часть сотрудников из ликвидированного филиала была фактически переведена в новый филиал на аналогичные должности.

Однако истцу, в нарушение закона, не были предложены имеющиеся вакансии (включая должности начальника отдела, участка и службы эксплуатации).

Апелляция пришла к выводу, что в данном случае имело место не прекращение деятельности в местности, а изменение структуры организации. Следовательно, увольнение должно было производиться по правилам сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с обязательным предложением вакансий и учетом преимущественного права на оставление на работе. Решение первой инстанции было отменено, истца восстановили на работе, взыскав компенсацию вынужденного прогула (475 969 руб.) и морального вреда (70 000 руб.).

Кассация подтвердила обоснованность выводов апелляционной инстанции. Она напомнила, что в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ и правовой позиции Конституционного Суда РФ (Определение № 144-О) увольнение по правилам ликвидации допустимо ТОЛЬКО в случае, когда деятельность организации в данной местности фактически прекращается.

Если в той же местности на тех же площадях начинает работать другой филиал, переводя персонал из старой структуры, это означает, что деятельность не прекращена, а изменена.

Выводы

Ликвидация филиала не является автоматическим основанием для увольнения всех сотрудников по «упрощенной» процедуре. Если организация продолжает деятельность в том же населенном пункте через иные структурные подразделения, принимает на ту же базу других сотрудников или передает функции «на бумаге» из одного филиала в другой, суды квалифицируют это как изменение штатного расписания. В этом случае требуется соблюдение полной процедуры сокращения (предложение всех вакансий в данной местности, учет преимущественного права, двухмесячное предупреждение).

Источник - определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.04.2026 № 88-10230/2026.