Кому грозит ответственность за ругань на работе?

Суть дела

Истец работал водителем в автотранспортном предприятии. В октябре 2024 года работодатель издал приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде замечания. Основанием стал дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении пункта 2 должностной инструкции, который предписывал водителю «уметь контролировать свое эмоциональное состояние».

Согласно позиции работодателя истец устроил скандал: начал кричать на диспетчера, использовать нецензурную брань, сорвал рейс из-за недостатка топлива в баке, а также грубил в телефонном разговоре. Сам истец не отрицал факт конфликта, но настаивал, что его спровоцировала диспетчер, оскорблявшая его и угрожавшая физической расправой. Истец потребовал в суде отменить приказ о взыскании, вернуть удержанную премию и взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Решения судов

Суды в удовлетворении иска отказали. Они  пришли к выводу, что факт нарушения этики общения и несдержанности подтвержден совокупностью доказательств: служебной запиской диспетчера, показаниями свидетеля (механика) и даже частично пояснениями самого истца, который не отрицал словесную перепалку. Должностная инструкция, с которой работник был ознакомлен под роспись, обязывала его контролировать эмоции.

Суды подчеркнули, что в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.

Суды также установили, что порядок применения взыскания (затребование объяснения, соблюдение сроков) работодателем нарушен не был.

В итоге приказ о взыскании был признан законным, а жалоба истца оставлена без удовлетворения.

Выводы

Требования к психологической устойчивости и этике общения могут быть законным основанием для дисциплинарной ответственности, если они закреплены в локальных актах организации (должностной инструкции, кодексе этики), с которыми  работник ознакомлен.

Даже если работа связана с высоким уровнем стресса срыв на оскорбления в адрес коллег может быть расценен как нарушение трудовых обязанностей. Отсутствие прямого запрета на ругань в трудовом договоре не является защитой, если есть отсылочная норма к должностной инструкции или правилам внутреннего распорядка.

Чтобы привлечь сотрудника к ответственности за подобные проступки, необходимо иметь четко прописанные правила поведения в локальных актах. Важно соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ (затребовать объяснение, зафиксировать нарушение актами или докладными записками).

Источник - определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 19.02.2026 №88-2882/2026.

Подпишись на рассылку