Что означает неоднократность нарушений в трудовом праве?

Суть дела

В 2023 году работодатель издал в отношении главного бухгалтера организации ряд приказов, которыми применил к ней следующие дисциплинарные взыскания:

•  два замечания в мае 2023 года (за нарушение сроков контрольных мероприятий и неразмещение информации о контрактах);
•  замечание в декабре 2023 года (за опоздание на работу);
•  увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей) в декабре. Основанием для увольнения послужило нарушение срока оплаты по муниципальному контракту, которое имело место в январе того же года, т.е. до прочих нарушений, но было выявлено в ходе проверки позже.

Работница, не согласившись с принятыми в отношении нее мерами, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании недоплат по зарплате, произошедших вследствие депремирования.

Решения судов

Первая инстанция в удовлетворении исковых требований отказала. Суд посчитал, что нарушения со стороны работника имели место, порядок и сроки привлечения к ответственности соблюдены, а премия является стимулирующей выплатой, которую работодатель вправе не начислять.

Апелляция согласилась с этими выводами, а кассация встала на сторону работницы и направила дело на новое рассмотрение. Она указала, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в том случае, если новый проступок совершен после того, как работник уже имел действующее дисциплинарное взыскание. Суд установил, что нарушение (просрочка оплаты по контракту) произошло в январе 2023 года, а первое взыскание было наложено только в мае 2023 года. На момент совершения проступка истица не имела неснятых взысканий, следовательно, признак неоднократности отсутствует. Кроме того, кассация указала, что суды нижестоящих инстанций ошибочно применили двухгодичный срок давности, предусмотренный для ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности. Факт неоплаты по контракту был выявлен прокурорской проверкой, а не ревизией, поэтому в этом случае должен применяться общий шестимесячный срок, установленный ч. 4 ст. 193 ТК РФ, который к моменту применения взыскания давно истек.

Выводы

Формальный подход к установлению «неоднократности» недопустим. Работодатель обязан доказать не только факт нарушений, но и их логичную хронологию: сначала взыскание, затем новый проступок. Иначе увольнение будет признано незаконным, даже если сотрудник действительно допускал ошибки в работе.

Источник - определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 02.02.2026 по делу № 88-1793/2026.

Подпишись на рассылку