Может ли премия быть больше оклада

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с принятой в компании системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Система оплаты труда, включая размеры окладов, тарифов, доплат, надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами компании.

Составные части зарплаты

Статья 129 ТК РФ определяет, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Таким образом, заработная плата включает в себя несколько составляющих:

• Вознаграждение за труд. Это ваш оклад или тарифная ставка – фиксированная часть, которую работни подучает за выполнение своих обязанностей.
• Компенсационные выплаты. Доплаты за особые условия труда (вредность, ночные смены, сверхурочная работа и т.д.).
• Стимулирующие выплаты. Это премии, надбавки за выслугу лет, ученую степень и другие поощрения.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной квалификации без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад – это фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Размер всех этих составляющих, включая оклады и премии, определяется внутренними документами компании: коллективными договорами, соглашениями, положениями об оплате труда. Если таких внутренних документов нет, то все условия оплаты труда прописываются непосредственно в трудовом договоре с сотрудником.

Премия больше оклада

Системы премирования, их виды, размеры, условия и сроки выплаты также устанавливаются внутренними документами работодателя. При этом учитываются такие факторы, как качество и эффективность работы, продолжительность работы, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий и другие показатели. Работодатель вправе предусмотреть снижение премии работника после наложения на него дисциплинарного взыскания. Однако такое снижение может касаться только премий, начисленных за период, в котором было применено взыскание, и не может уменьшать месячную заработную плату более чем на 20%.

Законодательство не устанавливает верхнего предела для размера премии. Если система премирования, принятая в компании, предусматривает возможность выплаты премии, значительно превышающей оклад, и работник выполнил все условия для ее получения, то такая премия будет выплачена.

Например, если компания устанавливает высокие премии за достижение определенных ключевых показателей эффективности (KPI), выполнение особо сложных проектов или перевыполнение плана, то размер такой премии вполне может оказаться больше фиксированного оклада.

Подпишись на рассылку