Можно ли отстоять право на удаленку, если трудовым договором предусмотрено иное?

Суть дела

Истец работал в  должности главного научного сотрудника с 2008 года. Изначально его трудовой договор не предусматривал дистанционный формат, но фактически с момента трудоустройства он выполнял свои обязанности удаленно, используя  для связи с работодателем Интернет.

После смены руководства института в 2024 году в отношении сотрудника началось давление с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Поскольку истец отказался писать заявление, работодатель уволил его по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) за отсутствие на рабочем месте 30, 31 мая и 3 июня 2024 года.

Истец оспорил увольнение, утверждая, что в указанные дни он, как и всегда, выполнял работу дистанционно. Кроме того, он потребовал взыскать с института задолженность по заработной плате, невыплаченную надбавку по ИПРНД (индивидуальный показатель результативности научной деятельности) за март-июнь 2024 года, средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Решения судов

Суд первой и апелляционной инстанции, а затем и кассация  встали на сторону работника.

Суды установили, что в институте сложился определенный режим работы, отличный от формально прописанного в договоре. Лаборатория, где работал истец, не могла вместить всех сотрудников, и они систематически работали дистанционно. Работодатель не смог доказать, что истец был надлежащим образом ознакомлен с приказом об отмене дистанционного режима. Более того, суды учли, что до этих событий у сотрудника не было дисциплинарных взысканий за весь многолетний период работы, а его отсутствие в офисе не повлекло негативных последствий для работодателя. В итоге работник был восстановлен, денежные требования тоже удовлетворили.

Выводы

Даже если трудовой договор предусматривает стационарную работу, длительная практика дистанционного выполнения обязанностей с ведома работодателя формирует новый сложившийся порядок. Одностороннее изменение этого порядка без надлежащего уведомления сотрудника неправомерно.

Бремя доказывания справедливости увольнения возложена на работодателя. В приведенном деле организация не смогла предоставить неопровержимых доказательств того, что истец был ознакомлен с отменой дистанционного формата и что он в указанные дни не исполнял свои трудовые обязанности.

Источник - определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 11.11.2025 года по делу №88-27147/2025.

Подпишись на рассылку