Какие ошибки нельзя допускать при увольнении за нарушения?

Как развивались события

Охранница  была отстранена от работы по подозрению в нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения. Работодатель составил соответствующий акт, а также направил сотрудницу на медицинское освидетельствование, от прохождения которого она отказалась.

Работодатель начал процедуру истребования письменных объяснений  по факту инцидента, но получил их только спустя 5 дней,  когда сотрудница, находясь на больничном, по собственной инициативе их предоставила их. В своем объяснении охранница не отрицала факта употребления алкоголя накануне рабочего дня.

После больничного работница взяла отпуск, но, когда она из него вышла, в первый же  первый рабочий день ее уволили по статье за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Считая такое решение работодателя незаконным, работница обратилась в суд, указав на многочисленные нарушения процедуры увольнения:

•  отсутствие конкретных доказательств опьянения (акт не содержал описания признаков состояния);
•  нарушение порядка истребования объяснений (работодатель запрашивал их в период нахождения сотрудницы на больничном);
•  несоблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания;
•  отсутствие в приказе об увольнении анализа тяжести проступка, обстоятельств его совершения и личности сотрудника;
•  сотрудница не была своевременно ознакомлена со всеми приказами.

Болезнь работника - повод приостановить процедуру увольнения за нарушение

Первая и апелляционная инстанции удовлетворили иск частично, признав увольнение незаконным.

Суды установили, что работодатель допустил существенные  нарушения процедуры увольнения. Так, им был нарушен порядок запроса объяснений, так как они запрашивались, в том числе,  в период временной нетрудоспособности работницы, что является прямым нарушением закона, так как срок привлечения к дисциплинарной ответственности на этот период приостанавливается. Кроме того, суды указали, что  приказ об увольнении не отвечает требованиям закона, так как  в нем отсутствовала оценка тяжести проступка, обстоятельств его совершения, данных о личности и предшествующем поведении работницы, что требовалось по статье 192 ТК РФ и разъяснениям Верховного Суда. Также работодателем нарушен порядок ознакомления с приказом  о наложении дисциплинарного взыскания: сотрудницу ознакомили с ним  лишь после увольнения, в судебном заседании.

В результате работницу восстановили, взыскали в ее пользу зарплату за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Кассация подтвердила справедливость вынесенных судебных актов.

Даже при серьезном проступке работника могут восстановить

Соблюдение процедуры при увольнении не менее важно, чем доказанность самого проступка. Даже при наличии серьезных нарушений со стороны работника (как в данном случае – признание самой сотрудницы в употреблении алкоголя) работодатель обязан действовать строго в рамках закона. Если процедура увольнения нарушена, раьотник может легко восстановиться на работе, обратившись в суд.

Источник - определение  Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2025 № 88-10807/2025.

Подпишись на рассылку