Как Верховный суд не позволил уволить дистанционного работника
Отсутствие в офисе как причина увольнения «дистанционщика»
В компании долгое время трудился дистанционный работник. Однако тот факт, что он работает на дому, то есть, дистанционно, не был оговорен в трудовом договоре. Дополнительного соглашения к трудовому договору, где была бы предусмотрена его «удаленная» работа, фирма с ним не заключила.
Спустя десять лет дистанционный работы сотрудника решили уволить на основании того, что он отсутствует в офисе. Работник решил обжаловать подобную несправедливость в судебном порядке.
Первые две инстанции признали, что такое увольнение отвечает положениям действующего трудового законодательства. Судьи указали, что:
- во-первых, в трудовом договоре про дистанционную работу ничего сказано не было;
- во-вторых, местом работы был указан именно адрес компании;
- в-третьих, уволенный сотрудник не доказал документально, что работал удаленно.
Не только трудовой договор подтверждает дистанционную работу
Тем не менее, Верховный суд РФ направил дело на новое рассмотрение. И только после этого судьи нижестоящих инстанций обратили внимание на доводы, которые привел уволенный работник:
- из текста служебных записок организации прямо следовало, что кандидатура работника была согласована для перевода на дистанционную работу;
- у сотрудника был удаленный доступ к рабочей системе, где им исполнялись задания;
- вопросы, связанные с работой, решались посредством электронной переписки;
- у работника имелся адрес корпоративной электронной почты.
Кроме того, перевод на дистанционную работу был подтвержден свидетельскими показаниями.
Как заявил Верховный суд, в этом случае сама компания допустила нарушение. Поскольку не заключила в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору с работником.
А если сотрудник трудится в новых условиях с ведома или по поручению работодателя или его представителя, это означает, что стороны фактически договариваются об изменении трудового договора.
