Как избежать ошибок при увольнении работников
Увольнение по сокращению
Судебная практика по данной категории дел показывает, что любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения при сокращении численности или штата могут привести к судебным спорам. Поэтому главное выполнить все обязательные формальные требования во избежание признания увольнения незаконным.
Чтобы не оказаться проигравшей стороной в суде при рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора из-за сокращения численности или штата, рассмотрим какие условия нужно выполнить.
Во-первых, действительность (реальность) сокращения численности работников или штата должна быть подтверждена приказом.
Во-вторых, нужно утвердить новое штатное расписание. Увольнение по сокращению штата будет признано незаконным, если новое штатное расписание:
- не утверждено до начала проведения процедуры сокращения численности, т. е. до момента оповещения работников о предстоящем увольнении;
- вступает в силу не в день увольнения работников или следующий за этим день, а позже.
В-четвертых, необходимо соблюдение условия о преимущественном оставлении на работе в отношении сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных показателях предпочтение отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации и другим категориям согласно коллективному договору.
В-пятых, согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ каждый работник должен быть оповещен об увольнении лично под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Решающее значение при этом имеет дата получения работником уведомления.
Одновременно с извещением работодатель должен предложить работнику иную вакантную должность. Если вакансии имеются у работодателя в других местностях, их можно предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись.
Кроме того, вопрос об увольнении работника должен рассматриваться с участием выборного профсоюзного органа (если есть).
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания
Увольнение – это одна из мер дисциплинарной ответственности, которая может быть применена в случае совершения работником дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). Например, за прогул. Важно то, что при судебном разбирательстве должна быть доказана именно неуважительная причина отсутствия сотрудника. Поэтому пока работодатель не убедился в неуважительности причин отсутствия или не получил доказательств о вручении письма-требования лично работнику, увольнять его не стоит.
Увольнение работника за дисциплинарный проступок будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- дисциплинарный проступок, за который увольняется работник, имеет место;
- за последний рабочий год у увольняемого уже есть дисциплинарное взыскание;
- соблюдены по срокам и порядку правила наложения взысканий, предусмотренные Трудовым кодексом;
- при увольнении работодатель учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Если одно из названных обстоятельств не будет доказано, это может послужить основанием для признания увольнения незаконным.
Восстановление работника
Судебные решения о восстановлении на работе подлежат незамедлительному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ). Конституционный суд РФ в определении от 22.01.2014 г. № 23-О отметил, что это необходимо для защиты и скорейшего восстановления прав работника, нарушенных неправомерным увольнением.
Если увольнение работника было признано незаконным, он должен быть восстановлен в той самой должности, которую занимал на момент увольнения. Немедленному исполнению подлежит не только восстановление незаконно уволенного работника на работе, но и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула и присужденной судом компенсации морального вреда.
Таким образом, при расторжении трудового договора по сокращению штата или численности необходимо строго соблюдать формальности и сроки, указанные в законе. Иначе суд встанет на сторону работника.
