Признаки, по которым ГПД переквалифицируют в трудовой договор: новое от ВС РФ

Руководителям и кадровикам, стоит обратить внимание на новое Определение ВС РФ от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3 и проверить заключенные с работниками ГПД на предмет наличия «опасных» признаков, из-за которых договор может стать трудовым.

Суть спора

Фирма разметила вакансию, в которой указала, что кандидат будет принять на работу по трудовому договору. Но, после собеседования, был заключен договора подряда на выполнение работ по обслуживанию программного обеспечения. По условиям договора предусматривались: должность программиста, удаленный режим работы, неполное рабочее временя.

Работнику, очевидно из-за того, что ГПД лишил его части трудовых гарантий, например, оплату отпускных, это не понравилось и он после увольнения обратился в суд с иском о признании договора трудовым.

Аргументы в пользу признания ГПД трудовым договором

Обосновывая свою позицию о необходимости признать ГПД трудовым договором работник указал, «весомые» характеристики трудового договора.

• работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, регламенту работы с клиентами в сервисах;
• работник обязан выполнять приказы руководителей организации;
• сотрудник был включен в организационную структуру компании;
• должностные обязанности по должности программиста по сопровождению программных продуктов выполнялись постоянно;
• организация проводила учет заявок и времени, затраченного на их выполнение;
• при выполнении трудовой функции использовались предоставленные организацией сервисы и средства доступа к заявкам, рабочая сим-карта;
• заработная плата выплачивалась ежемесячно с учетом надбавки, регулярно в даты выплаты зарплаты;
• заработная плата выплачивалась без подписания актов о выполнении работы в каждом конкретном периоде;
• в конце каждого месяца определялся объем выполненных работ;
• при приеме в организацию был установлен трехмесячный испытательный срок;
• работодатель возмещал работнику расходы на услуги связи.

Решения судов

Надо сказать, что при тех признаках, которые указал работник, было очевидно, что суд признает ГПД трудовым. В гражданско-правовом договоре не устанавливается требования для работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, режим рабочего дня. В нем должны быть указаны четкие показатели работы, которые ежемесячно отражаются в актах, подписанных обеими сторонами.

Суд первой инстанции признал отношения трудовыми и обязал компанию обязанность внести в трудовую книжку работника сведения о приеме на работу на должность программиста и об увольнении по инициативе работника.

Суд апелляционной инстанции решение первой инстанции отменил. Но, ВС РФ не согласился с апелляцией.

Что нельзя вписать в гражданско-правовой договор

Статья 15 ТК РФ запрещается работодателям заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем.

Если фирма заключает с работником гражданско-правовой договор, он не должен содержать признаков, которые позволяют его переквалифицировать в трудовой.

Главные признаки, по которым суды распознают трудовой договор приведены в Определении ВС РФ от 25 сентября 2017 г. № 66-КГ17-10.

• личный характер прав и обязанностей работника, то есть невозможность передачи возложенных обязанностей на третьих лиц;
• работа под контролем и руководством работодателя;
• предмет трудового договора - обязанность работника выполнять трудовую функцию по определенной профессии, специальности, должности;
• не несет риска, связанного с трудом;
• трудовая функция выполняется в условиях коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдением трудовой дисциплины;
• оплата по трудовому договору – это фиксированная зарплата за процесс труда, а не за конечный результат;
• цель договора подряда - получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Подрядчик является самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

Верховный суд в определении от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10 уточнил, что отношения можно признать не гражданско-правовыми, а трудовыми, если есть указания:

• на тарифно-квалификационные характеристики работы;
• должностные инструкции.

На что обратить внимание при заключении ГПД

При оформлении гражданско-правового договора учтите несколько правил, которые помогут вам избежать переквалификации договора в трудовой:

• не нужно издавать приказ о приеме на работу и делать запись в трудовой книжке;
• правила внутреннего трудового распорядка в договоре лучше вообще не упоминать;
• при заключении ГПД следите за названиями и формулировками. Договор следует назвать «Договор подряда» или «Договор возмездного оказания услуг». В самом тексте не используйте слова «работник» и «работодатель», поскольку сторонами гражданско-правового договора являются «заказчик» и «подрядчик» или «исполнитель»;
• в договоре указывается не профессия, специальность или трудовая функция в соответствии со штатным расписанием, а конкретная выполняемая работа или оказываемая услуга, индивидуальное конкретное задание (поручение, заказ и т.д.), имеющая конечный результат (результат труда);
• нельзя указывать в договоре в качестве оплаты должностной оклад или тарифную ставку;
• не нужно устанавливать обязанность подчиняться приказам и распоряжениям заказчика;
• не нужно устанавливать компенсации за связь, эту сумму просто включайте в общую оплату по договору;
• нужно указывать сроки начала и окончания работ;
• не нужно платить по ГПД в дни зарплаты и дважды в месяц, оплачивайте в любой другой день месяца;
• обязательно подписывайте акты выполненных работ, исполненных услуг в той периодичности, которая соответствует началу и окончанию работ.