Отзыв сотрудницы с «удаленки» сочли правомерным


Оставить мнение  |   19.07.2017  |   Спецрежимы

Работодатель вправе в целях повышения эффективности управления самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. В частности, вправе изменить дистанционное место работы сотрудника на стационарное. Такой вывод суда лишил уволенную сотрудницу возможности восстановиться в должности и наказать своего работодателя рублем.

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.05.2017 № 33-4529/2017 

Обстоятельства спора


В июне 2014 года жительница Новокузнецка  была принята на работу в одну из местных компаний на должность директора по юридической и экономической работе (дистанционно). На протяжении всего периода работы она добросовестно исполняла трудовые обязанности и ни разу не была привлечена к дисциплинарной ответственности. Более того, ответчиком производилось постоянное премирование. В мае 2015 года от нее поступило заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (по август 2016 года).

В июне 2016 года приказом работодателя с целью оптимизации принято решение об изменении ее места работы на место работы по месту нахождения компании. Согласия она не дала и была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ – «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».

Позиция работницы

Теперь уже экс-директор  обратилась в суд с иском о признании действий (бездействий) и приказов незаконными, а уведомления – недействительным. Истица требовала восстановления в должности, взыскания оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов. По ее мнению, никаких изменений в организации труда, в технике и технологии, дающих основание для одностороннего изменения условий трудового договора, а затем и для его расторжения, не произошло.

В целом она от продолжения трудовых отношений не отказывалась, вакантные должности ей предложены не были. Кроме того, уволена она в период временной нетрудоспособности,  без учета ее статуса одинокой матери. Об издании ответчиком приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) она узнала находясь на открытом листке нетрудоспособности, постфактум.

Решение суда

Суды двух инстанций отказали в восстановлении истицы на работе, разъяснив, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Изменение условия о дистанционном рабочем месте на стационарное и подконтрольное работодателю – одного из обязательных условий трудового договора – может рассматриваться как структурная реорганизация производства. Суды отметили, что работодатель вправе в целях повышения эффективности управления самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения.

В ходе разбирательства было установлено, что согласия продолжить работу на новых условиях истица не дала, и была правомерно уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Причиной издания спорного приказа явилась необходимость оптимизации нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц, организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками. При этом должность «директор по экономической и юридической работе» из штатного расписания не исключена, а в связи с производственной необходимостью изменено лишь место исполнения трудовой функции, также оставшейся неизменной. Об изменении места работы должным образом истица была уведомлена.

Заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска после окончания отпуска по уходу за ребенком женщина не подавала, что подтверждается журналами входящей корреспонденции. Приказ о предоставлении очередного отпуска продолжительностью 28 дней не издавался. Ксерокопии листков нетрудоспособности получены после расторжения с истицей трудовых отношений.

Доводы истицы о непредложении ей вакантных должностей (например, сторожа), и нарушении в связи с этим процедуры увольнения суды отклонили. Учитывая, что она не дала согласия на продолжение работы в прежней должности, но по месту нахождения ответчика, требующей высокой квалификации и предусматривающей более высокую оплату труда, не предполагающей физических нагрузок и вредных факторов труда, эти доводы суды расценили как злоупотребление правом.

При этом, требование о запрете увольнения работника в период временной нетрудоспособности, а также увольнения одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, на случаи увольнения при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не распространяются.