Как правильно уволить работника

30.05.2012

Инициатива работодателя – достаточно часто встречающееся основание для расторжения трудового договора с работником.

При выборе этого способа прекращения трудовых отношений работодатель должен быть очень внимателен, поскольку ошибки, допущенные при оформлении увольнения, могут повлечь за собой значительные финансовые и организационные затраты.

Правило первое: работник может быть уволен по инициативе работодателя только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными нормативными актами (ст. 71, 81 ТК РФ). Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил влечет за собой восстановление работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Правило второе: нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключением является ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК РФ). Также не разрешается увольнение беременной женщины (ст. 261 ТК РФ).

Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, а также по причине ликвидации организации и прекращения деятельности ИП .

Исключения из правил

Кроме того, согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

  • с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
  • с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Однако эти сотрудники могут быть уволены в случае:

  • ликвидации организации или прекращения деятельности ИП;
  • неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (работником, руководителем или его заместителями);
  • совершения действий, ведущих к утрате доверия;
  • совершения аморального проступка работником, занимающегося воспитательной работой;
  • применения методов воспитания, связанных с насилием;
  • представления подложных документов при заключении трудового договора.

Документы на все случаи

Правило третье: каждое действие работодателя при увольнении работника должно быть подкреплено соответствующим документом.

Так, при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель должен подготовить соответствующее решение о ликвидации, являющееся основанием для увольнения работников. Решение о ликвидации должно содержать волеизъявление о прекращении деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Также работодатель должен иметь доказательство предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

В случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель должен издать приказ о принятии решения о проведении процедуры сокращения штата. В приказе обязательно указать Ф.И.О. увольняемых работников, их должности и даты увольнения. Работодатель должен получить доказательство персонального ознакомления работников под роспись с решением о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Если работник согласился на расторжение с ним договора до истечения двухмесячного срока, работодателю необходимо получить письменное подтверждение такого согласия. Также следует оформить доказательство того, что работнику была выплачена дополнительная компенсация. Она выплачивается в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Заманчивое предложение

Работодатель должен располагать письменным доказательством предложения работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в соответствии со штатным расписанием, доказывающим, что на момент сокращения других вакантных мест не имелось. Обязательно нужно предложить работнику все вакансии, имеющиеся у работодателя в местности, где работает сотрудник. При этом под вакансией в соответствии со ст. 81 ТК РФ следует понимать работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника; либо вакантная нижестоящая должность; нижеоплачиваемая работа.

Если в соответствии с коллективным договором, соглашениями, трудовым договором работодатель обязан предложить работнику вакансии в других местностях (ст. 81 ТК РФ), должно иметься подтверждение предложения работнику и таких вакансий. Кроме того, согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо учитывать его реальную возможность выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Кого оставить работать?

Серьезного подхода требует предусмотренное ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе. Оно предоставляется при сокращении численности или штата работников сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Основной задачей работодателя в данных обстоятельствах является определение работников с более высокой производительностью труда и квалификацией на основании соответствующих критериев оценки. При этом желательно наличие специального положения, устанавливающего критерии оценки, и ознакомление работников с данным документом, поскольку при возникновении судебного спора работодателю придется доказывать основания, по которым на работе был оставлен тот или иной сотрудник.

Согласно ст. 179 ТК РФ, в случае если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • иным предусмотренным в коллективном договоре категориям работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

У работодателя должны быть документы, подтверждающие каждое из перечисленных оснований для оставления на работе (справки о составе семьи, об инвалидности, приказы о направлении работника на повышение квалификации и проч.). 


Дополнительные материалы:

Как уволить прогульщика?

Испытательный срок: кому дают второй шанс?

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (0)


    Оставить комментарий


    Введите код с картинки:

    CAPTCHA