Как правильно уволить «без вести пропавшего» сотрудника?

Иванов М.М. взял отпуск и уехал по путевке в Италию. На одной из экскурсий он сломал ногу и был госпитализирован. Определенно, удача в этот раз ему не сопутствовала, мужчину угораздило заразиться гриппом. Разумеется, на родину в положенный срок он так и не приехал и в офис не явился.

Итак, специалист пропал, и о его судьбе компании, в которой он трудился, ничего не известно. Возникает вопрос, что делать, ведь, пока он не появится на работе и не напишет объяснительную, его увольнение не возможно. Фирме придется приступить к «розыску» сотрудника. Первым шагом, является направления писем по всем известным адресам жительства. В их содержании следует запросить у работника объяснения об отсутствии для того, чтобы в последствии обосновать формулировку «увольнение за прогул». Письма следует посылать с периодичностью один раз в две недели с уведомлением о вручении, которое также может послужить доказательством в пользу компании. 

Если ни одно из них так и не было вручено адресату, следует сделать пометку в журнале входящей корреспонденции и составить акт о невозможности получения письменных объяснений работника в связи с его отсутствием.

Прошло полгода, и до сих ничего не известно о судьбе пропавшего. Следующим шагом компании должна стать подача заявления о пропаже в дежурную часть ОВД по месту нахождения фирмы. Сотрудники полиции выдадут уведомление о регистрации, которое работодатель прикрепляет к делу работника.

При составлении иска стоит обратить внимание на то, что в его содержании (ст. 277 ГПК) должны быть изложены обстоятельства исчезновения сотрудника. Таким образом к доказательствам прикладывается журнал о входящий корреспонденции с соответствующими пометками, акт о невозможности получения письменных объяснений работника, уведомление о регистрации заявления о его пропаже и справки о невозможности установления места нахождения работника из ОВД, копии трудового договора и приказа о приеме на работу «исчезнувшего», квитанции об уплате госпошлины и письменные объяснения самого работодателя. Расторгнуть трудовой договор с работником можно лишь на основании судебного решения (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК).

Итак арбитры вынесли свое решение, приказ и трудовая книжка оформлены в соответствии с ним, но не выданы работнику и его родственникам в виду их отсутствия. Отныне документ хранится в архиве компании не менее семидесяти пяти лет до его востребования (приказ Минкультуры от 25 августа 2010 г. № 558).

Расчет выплат за неиспользованный отпуск и фактически отработанное время должны быть перечислены на депонент и также оставлены до востребования. Сроки хранения денежных средств не регламентированы и видимо следует руководствоваться тем же правилом, что и для трудовой книжки «пропавшего».

И вот Иванов М.М. возвращается на родину и узнает о том, что он «пропал без вести». Для начала гражданин должен обратиться в суд для отмены судебного решения о признании его безвестно отсутствующим (ст. 280 ГПК). Перед компанией возникают перспективы приема данного работника обратно.

Разумеется, сотрудник может вернуться в компанию, но лишь на основании судебного решения о восстановлении его на работе в виду отмены признания безвестно отсутствующим или при согласии работодателя. Сотрудника можно вернуть либо на ту же должность, либо на другую вакантную позицию. Процедура оформления на работе та же, что и для вновь принятых работников. Время «отсутствия» не дает ему право на требование компенсации за вынужденный прогул. Все, на что может рассчитывать пропавший специалист, так это на депонированные суммы. Время исчисления следующего отпуска возникнет у такого работника лишь через полгода, как и для вновь принятых.

Екатерина Максимова, эксперт журнала "Расчет"