Как проверить сотрудника при приеме на работу?

Довольно часто составить не совсем правдоподобное резюме заставляет сама ситуация, в которой оказался человек: кому-то требуется быстро, без долгих поисков, сменить работу (скажем, женщину-мать оставил супруг и ей предстоит работать за двоих, а к одиноким мамам у многих работодателей отношение предвзятое). Вот и приписывают себе соискатели «дополнительный опыт», особые навыки, или наоборот – пытаются какие-то факты скрыть.

У работодателей зачастую имеются свои критерии отбора сотрудников. Все зависит как от кадровой политики организации, так и от личных предпочтений руководителя (порой играет роль пол, возраст, образовательный ценз кандидата на должность и т. д.) С годами в любой компании вырабатываются свои критерии отбора, «фирменные» «секреты» и методы при проведении собеседования, знакомстве с анкетными данными соискателя. У многих заготовлены заранее «любимые вопросы», их специалист по подбору обязательно задает каждому кандидату вне зависимости от вакансии.

Если вы работодатель и столкнулись с подбором персонала впервые (или в данный момент не можете позволить себе нанять из кадрового агентства специалиста-рекрутера), придется осваивать эту науку самостоятельно.

Сейчас у соискателей есть все инструменты для написания правильного и красивого резюме. Достаточно воспользоваться предложениями на «работном» сайте в Интернете или просто скопировать то, что понравилось, из любой анкеты соискателя, предположим, в кадровом агентстве. Есть достаточное количество сайтов с рекомендациями и советами, что и как писать и о чем не стоит упоминать. Выходит, уже на стадии отбора сотрудника работодатель находится с ним как бы по разные стороны баррикад. Для того чтобы выйти победителем в этом «поединке», необходимо умение читать между строк.

С чего начать?

Успех любого дела (и любого поиска в том числе) лежит в правильном обозначении конечной цели. Необходимо четко представлять, какой именно специалист нужен на вакантную должность. И здесь важны не только образование и опыт работы, но и личностные качества. Нужно решить, готова ли ваша компания принять на службу менее квалифицированного сотрудника и обучить его, либо необходим специалист, который будет готов броситься «с места в карьер» и в единственном лице тянуть на себе какое-то направление.

Специалист имеет цену

Следует определиться и с уровнем заработной платы, которую организация сможет предложить на данную позицию (разумеется, в том случае, если вакансия новая). Начать можно с мониторинга заработной платы в рамках конкретной профессии – такую статистику ведут крупные рекрутинговые порталы. Следует узнать, как оплачивается эта должность, исследовать выложенные резюме по заданным условиям (город проживания, возраст, опыт работы и т. д.) на все тех же рекрутинговых сайтах, тем более что сами сайты позволяют это сделать. Увлекаться, конечно, не стоит – будет вполне достаточно тройки крупнейших сайтов, так как большинство соискателей сосредоточены, как водится, именно на них. Делая выборку по зарплате, вы определяете свою целевую аудиторию, то есть те резюме, которые вы будете изучать и из которых выберете потенциальных кандидатов.

Практика показывает, что матери-одиночки добросовестные активные работницы.

Что может насторожить при изучении зарплатных ожиданий кандидата? Естественно, отклонение от стандартных показателей. Если специалист просит за выполнение обязанностей главного бухгалтера явно невысокую зарплату, возможно, стоит уточнить, сколько времени он готов посвятить работе. Советует ведущий специалист по персоналу кадрового центра «Юнити» Виталий Лаврентьев: «Часто люди размещают резюме, имея при этом в виду, что они смогут выполнять профессиональные обязанности на дому или по совместительству, но при этом не уточняют эту информацию».

Ключевые точки

Определившись с заработной платой и выбрав заинтересовавшие вас резюме, переходим к их изучению. По общему правилу, в анкетных сведениях после должности, имени и желаемого уровня зарплаты пишут о месте проживания, возрасте и семейном положении кандидата на должность. Есть категория работодателей, отдающих предпочтение семейным женщинам – в этом случае вероятность того, что новая сотрудница вскоре выйдет замуж и уйдет в декрет или просто оставит работу, сводится к минимуму. Если для вас как работодателя важно, чтобы главный бухгалтер обязательно была замужней и имела детей, можно уточнить и это условие поиска. Нередко работодатели с недоверием относятся к одиноким женщинам с детьми, как уже отмечалось выше. Однако практика показывает обратное: обычно такие сотрудницы наиболее добросовестные и активные, так как им не на кого положиться в части обеспечения семьи, кроме как на себя, они боятся потерять место, на больничный уходят лишь в исключительных случаях – не хотят, чтобы пропуск по болезни отразился на их доходе.

Необходимо определиться и с возрастом кандидата. В коллектив, где работают взрослые женщины, нецелесообразно брать молоденькую девушку (или приглашать в молодую команду мужчину в возрасте «далеко за сорок»). Впрочем, бывают и исключения, однако это можно определить только при личной встрече. В случаях, когда сложно найти кандидата на специфическую вакансию, на такой риск иногда идешь, и он себя оправдывает.

Когда работодатель заранее наметил себе «возрастные предпочтения» при отборе будущего сотрудника, он ставит соискателя в сложную ситуацию. Если претендент на должность видит, что соответствует вакансии по всем требованиям, кроме возраста, он может прибавить или убавить себе несколько лет. Выяснить это несложно, что однажды неминуемо и произойдет. Хотя не исключено, что истина откроется уже во время оформления сотрудника на работу.

Следующая графа резюме – «Образование». Бывает, что на специфические должности работодатели ищут сотрудников, закончивших определенный вуз и даже определенный факультет. Но, как правило, квалификацию все же определяет не название учебного заведения, а опыт работы. Обратите внимание на наличие сертификатов об окончании курсов и тренингов, а также на их продолжительность (согласитесь – название лекций может быть громким и привлекать внимание, а прослушанных часов при этом может оказаться… «всего ничего»).

«Опыт работы». Хорошо, когда соискатель дает краткую информацию о деятельности компании, в которой он работал. Работа бухгалтера, например, может принципиально отличаться в торгующей организации и на производстве. Обратите внимание на список мест работы и период «службы» в каждой из этих компаний. Если сотрудник «скакал» с места на место, не отработав в нескольких компаниях подряд более года, полутора лет, – будьте готовы к тому, что, скорее всего, у вас он тоже надолго не задержится, тогда как работодатель чаще всего заинтересован в том, чтобы найти сотрудника «в команду» и «надолго».

Стоит внимательно ознакомиться, чем конкретно занимался соискатель на предыдущем месте работы. Такая информация послужит вам источником вопросов к нему на собеседовании. Это немного расслабит самого собеседника и поможет ему полнее раскрыться (человеку всегда проще говорить о том, что он уже делал и знает, нежели сразу отвечать на вопросы: «Знаете ли Вы вот это?», или «Как вы будете делать то?» К трудным вопросам можно перейти позже.

Стоит обратить внимание на карьерный рост потенциального сотрудника. С какой должности человек начинал свою трудовую деятельность и какая была на последнем месте работы, как часто были повышения по службе. Если вы приглашаете на работу кандидата, который стабильно шел вверх по карьерной лестнице, будьте готовы к тому, что через какое-то время ему станет тесно в предложенных вами рамках. Оцените реально, готова ли ваша организация предоставить ему возможность роста со временем. Соискатель, который много лет работает в одной и той же должности, скорее всего, будет хорошим исполнителем, знающим свою работу. Но не ждите от него слишком активных действий и большой инициативы. Если у вас принято часто задерживаться и бывают «авралы», такого кандидата это, скорее всего, будет напрягать.

Перепроверьте, работал ли кандидат по одной специальности или «скакал» по никак не связанным между собой областям. Возможно, такой соискатель еще не нашел «свою нишу», и работа у вас будет для него очередной ступенью в поиске себя. Когда приглашаете потенциального сотрудника на собеседование, попросите его привезти с собой копию трудовой книжки. У вас будет возможность сверить данные резюме с фактическими: случается, что они значительно расходятся. Если такой возможности нет, сверьте эту информацию при приеме на работу, когда сотрудник принесет оригинал трудовой книжки. Кардинальные различия в этих данных могут служить поводом для отказа в приеме на работу.

Помимо всего прочего следует отдавать себе отчет, что если на должность скромного специалиста по бухучету обращается человек, который руководил крупным отделом бухгалтерии в течение нескольких лет, то вы получите высококлассного специалиста, но скорее всего, ненадолго. Наверное, он согласился снизить свои запросы в отношении оклада и должности, но как только ему поступит предложение, соответствующее его квалификации, он покинет временное место работы.

«Дополнительно о себе могу сообщить...»

В конце резюме соискатели обычно пишут о знании компьютерных программ, языков, о своих личностных качествах, хобби, особых достижениях, имевших место, когда трудились в предыдущих организациях. Иногда эта информация бывает довольно исчерпывающей и много может сказать о кандидате. Но часто в графу «Личные качества» соискатели вписывают один и тот же традиционный набор слов: «внимательный», «аккуратный», «исполнительный», «стрессоустойчивый», «ответственный» и т. д., то есть описывают «идеального кандидата». Вполне возможно, так оно и есть, а может быть, человек просто скопировал этот пункт из другого резюме. Для того чтобы докопаться до истины, в процессе собеседования попросите кандидата привести пример, как и в каких ситуациях он проявлял, к примеру, стрессоустойчивость и какие у него имеются предпосылки к тому, чтобы считать себя таковым.

Не стесняйтесь звонить на предыдущее место работы сотрудника

Некоторые работодатели подыскивают сотрудника, владеющего иностранным языком. Если вам требуется кандидат с идеальным знанием, к примеру, делового английского, стоит акцентировать на этом внимание, особенно, если в резюме нет упоминания об окончании курсов, спецшкол и т. д. Уточните во время беседы, где соискатель изучал язык. Не исключено, что он не счел нужным указывать эту информацию в резюме; ну а вдруг, найдя подходящую вакансию, приписал себе знание языков, а на деле этого нет. В случае если такой навык, как знание претендентом на должность иностранного языка, будет востребован в вашей организации, подготовьте для сотрудника тестовое задание.

Сейчас у соискателей становится все более популярным указывать в резюме телефоны тех лиц, кто смог бы их отрекомендовать. Из личной практики можно заключить, что мы иногда находили номера телефонов с предыдущих мест работы соискателя по названиям организаций и звонили туда для получения информации о потенциальном сотруднике. Не стесняйтесь туда звонить и интересоваться прошлым кандидата на ответственную должность. Иногда это действительно поможет уберечься от серьезной ошибки. Запись в трудовой об увольнении «по собственному желанию» далеко не всегда знак того, что работник добровольно покинул предыдущее место службы. Однако при такой проверке стоит быть максимально осторожными.

Виталий Лаврентьев советует внимательно изучать информацию с предыдущих мест работы кандидата и обзвонить не менее трех прежних руководителей, чтобы сложилось единое мнение о соискателе.

Подытоживая вышесказанное, отметим, что все же наиболее правильное впечатление о соискателе получаешь при непосредственной встрече с ним. Если у вас есть сомнения при просмотре резюме, а соискателей на необходимую вам позицию не так много, – смело приглашайте этого человека для предварительной беседы. В конце концов кроме потери «энного» количества времени , вас это ни к чему не обязывает. Перед личной встречей прочитайте еще раз присланное резюме, сделайте отметки там, где вы собираетесь что-то уточнить. Задавая вопросы, отмечайте про себя, насколько вас удовлетворил ответ соискателя на должность. Не стесняйтесь задавать каверзные вопросы. Вы выбираете сотрудника, с которым придется работать, и которому, возможно, придется доверять.

Елена Гузнякова, HR-специалист