Работа удаленно: особенности оформления и контроля

На дому могут трудиться представители самых разных профессий: бухгалтеры, переводчики, программисты. Ст. 310 Трудового кодекса дает следующее определение понятия «надомник»: это лицо, которое заключило трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. В регулировании трудовых отношений с названным работником существуют некоторые особенности. Приведем основные отличия труда надомников от труда других сотрудников.

Специфика работы

Удаленный сотрудник, как правило, выполняет порученную ему работу не в помещении, предоставленном работодателем, а на дому. Это означает, что работодатель не сможет проконтролировать трудовой процесс, в частности, соблюдается ли режим рабочего времени. Не исключено, что надомник будет выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. Причем трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК РФ). К тому же если удаленный сотрудник при выполнении задания использует собственное оборудование и материалы, ему следует выплатить соответствующую компенсацию.

Работа на дому регулируется гл. 49 ТК РФ и Положением об условиях труда надомников, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17‑99 (далее – Положение). Сейчас Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

Нормы трудового законодательства распространяются на надомников в соответствии с гл. 49 ТК РФ. Внутренние документы работодателя (коллективные договоры, положения о премировании, правила внутреннего распорядка и т. д.) касаются их, только если не противоречат заключенным с ними трудовым договорам.

В ст. 91 ТК РФ сказано, что нормальная продолжительность работы сотрудников не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан учитывать часы, отработанные каждым сотрудником. Но надомники находятся вне офиса, и проконтролировать их практически невозможно. Как правило, в табеле (формы № Т‑12 и Т‑13) им проставляют положенные 40 часов. На надомников, как и на обычных сотрудников, распространяется система премирования, установленная в организации. За сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни надомникам не доплачивают. Это связано со спецификой организации труда дистанционных работников. Они самостоятельно определяют режим рабочего времени. Таким образом, нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время (ст. 152‑154 ТК РФ), на них не распространяются. Вся выполненная надомниками работа оплачивается в одинарном размере. Об этом говорится в п. 16 Положения.

Права и обязанности

Для надомников сохраняются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее чем на 28 календарных дней и на государственные пособия при болезни, беременности, рождении ребенка и т. д.

Со всеми работниками трудовой договор заключается по одним и тем же правилам, предусмотренным в гл. 11 ТК РФ. Нанимая надомников, кроме обязательных условий, в документе необходимо указывать все, что относится к специфике их работы.

Что имеется в виду? Как было сказано, надомник может получить инструменты, оборудование и материалы от работодателя или приобрести их за свой счет. Принятый вариант фиксируют в договоре. Если в работе используется личное имущество, указывают форму, размер и сроки компенсации расходов (как возмещается покупка и износ имущества, стоимость телефонных переговоров, Интернета и т. д.). Помимо этого, необходимо прописать порядок приемки продукции (результат работы), ее вывоза и определения качества.

Условие о сроках и способах выплаты вознаграждения является обязательным (ст. 57 ТК РФ). Зарплату надомнику можно выдавать наличными через кассу, перечислять на банковский счет или отправлять почтовым переводом. Как правило, у надомников сдельная оплата труда, то есть они получают вознаграждение за каждую единицу продукции, которая соответствует требованиям работодателя. Иногда удобнее назначить фиксированный оклад (бухгалтеру, переводчику).

Определяем рабочее место

Надомника оформляют на работу так же, как всех сотрудников. Когда трудовой договор подписан, руководитель издает приказ (форма № Т‑1 или № Т‑1а), с которым надомник должен ознакомиться под роспись. Если место работы является основным, отметку в трудовой книжке вносят после пяти дней отработки (ст. 66 ТК РФ). Норма п. 8 Положения о том, что это делается лишь после сдачи надомником первого задания, недействительна, так как противоречит Трудовому кодексу.

Тут у многих может возникнуть вопрос: рабочее место надомника – это обособленное подразделение?

Согласно п. 1 ст. 83 НК РФ организация по месту нахождения обособленного подразделения обязана встать на налоговый учет. Следует ли делать то же самое, нанимая надомника?

Обособленным признается любое подразделение со стационарными рабочими местами, расположенное на отдельной территории (п. 2 ст. 11 НК РФ). Рабочее место – это (прямо или косвенно) контролируемый работодателем пункт, на котором сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой (ст. 209 ТК РФ). Стационарным оно является в том случае, если создано более чем на один месяц. Работодатель не обеспечивает надомнику рабочих условий и не имеет прав на его помещение, так как не располагает правоустанавливающими документами (договором аренды, свидетельством о собственности и т. д.). Надомник не ходит на работу и не ездит, а трудится там, где живет. Контролировать же его дом никто не вправе, так как жилище любого гражданина неприкосновенно (ст. 25 Конституции РФ).

Таким образом, место работы надомника ни по одному признаку нельзя назвать обособленным подразделением, и вставать на учет по месту его нахождения не нужно. Такой же точки зрения придерживается Минфин России (Письмо от 24.05.2006 № 03‑02‑07/1‑129).

Возмещение расходов

Как уже отмечалось, надомник для выполнения работы может использовать собственное оборудование, инструменты и самостоятельно приобретать материалы. На основании ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества, работнику выплачивается компенсация. Размер возмещения расходов определяется в трудовом договоре.

В зависимости от рода деятельности надомник использует разнообразные инструменты и оборудование. Так, бухгалтеру требуется компьютер, принтер, копировальный аппарат, а портнихе – швейная машина. Сотрудник может перевозить произведенную продукцию в офис на собственном автомобиле. Для связи между работником и работодателем, скорее всего, будет использоваться телефон.

Затраты организации по выплате компенсации за износ оборудования, предусмотренной трудовым договором, могут быть учтены для целей налогообложения прибыли. Но они должны удовлетворять требования, предусмотренные в п. 1 ст. 252 НК РФ, то есть быть экономически обоснованными и документально подтвержденными. Например, при определении размера компенсации за использование оборудования можно исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы (Постановление Прави-
тельства РФ от 01.01.2002 № 1). При этом стороны вправе самостоятельно установить величину возмещаемой суммы, руководствуясь здравым смыслом и экономической оправданностью таких затрат.

Обратите внимание: компенсацию за использование личного легкового автомобиля работника можно учесть лишь в пределах норм, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 № 92 (пп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Нередко для выполнения работы надомник за свой счет покупает различные материалы и комплектующие. В налоговом учете организации‑работодателя расходы, связанные с приобретением таких материальных ценностей, могут быть учтены на основании п. 1 ст. 254 НК РФ. Подтверждающими документами служат товарные накладные, чеки ККТ, которые прилагаются к авансовому отчету.

В бухучете затраты на приобретение материалов относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 7 ПБУ 10/99). Списание производится по мере отпуска этих материально‑производственных запасов в производство (п. 16 ПБУ 5/01).

Если трудовым договором установлено, что снабжение входит в обязанности работодателя, затраты на покупку учитываются в обычном порядке.

Стоимость основных средств списывается согласно пп. 1 п. 1, п. 3 ст. 346.16 и пп. 4 п. 2 ст. 346.17 НК РФ, а материалов – согласно пп. 5 п. 1 ст. 346.16 и пп. 1 п. 1 ст. 254 НК РФ (п. 2 ст. 346.16 НК РФ). В налоговой базе отражаются только оплаченные расходы (п. 2 ст. 346.17 НК РФ).

При передаче удаленному работнику оборудования заполняется накладная на внутреннее перемещение объекта по форме № ОС‑2 (утв. Постановлением Госкомстата России от 21.01.2003 № 7), а при передаче материалов – требование‑накладная по форме № М‑11 (введена Постановлением Госкомстата России от 30.10.1997 № 71а).

Прогрессивные методы контроля

Вопрос, которым задаются многие работодатели, сотрудничающие с удаленными работниками: как можно влиять на человека, живущего порой в другом городе и не работающего в офисе? Существует несколько способов решения данной проблемы: административные, экономические и социально‑психологические. Для взаимодействия с удаленным работником очень важную роль играют социально‑психологические методы. Важно постоянно взаимодействовать с сотрудниками даже на расстоянии, также важны моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

Так например, американская компания oDesk практикует отслеживание деятельности надомников с помощью технических средств. Например, устанавливается контроль продуктивности по работе на клавиатуре или использование мыши, количество открытых окон, посещаемость сайтов, не связанных с работой. Кроме этого, Monitor Activity oDesk Team создает слайд‑шоу онлайн‑активности удаленных работников, так называемые скриншоты и снимки с веб‑камеры. Эта информация отнюдь не для внутреннего пользования. Заказчики, с которыми работает oDesk, по конкретному работнику могут сделать запрос и воспользоваться материалами, отснятыми с камер и с иных технических средств. Это не единственная в Америке компания, использующая методы слежения за сотрудниками‑надомниками. К примеру, компания Working Solutions отслеживает разговоры своих сотрудников по телефону. Здесь очень строго отслеживаются при параллельном прослушивании повышение тона в разговоре, некорректные ответы, наличие фона (например, детские голоса, лай собаки, звук работающего приемника или телевизора и т. п.). Вопрос законности применения таких мер за рубежом в данном случае не стоит, так как использование данных методов осуществляется по соглашению сторон, то есть работник оповещен о наличии прослушивания или видеосъемки. По проведенным американскими социологами исследованиям, большинство надомников, работающих в условиях постоянного контроля, не высказывают никакого недовольства, так как их работа достойно оплачивается, а со временем к некоторым неудобствам просто вырабатывается привычка их не замечать.

Если говорить о более простых средствах контроля, то такой, безусловно, является система санкций (штрафов, неустойки) при нарушении договора, сроков выполнения работ или неграмотном исполнении задания. Их размеры заранее оговариваются с удаленным работником.

Все же главным стимулом для надомника остается перспектива обращений к нему в будущем, долгосрочного сотрудничества. По этой причине удаленный работник постарается выполнить заказ качественно и в срок.

Антон А. Агеев, консультант Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»