«Персональные» выгоды компании, или Экономим сообща

«Персональные» выгоды компании, или Экономим сообща

13.10.2009

Сегодня один из самых «больных» вопросов для сотрудников компаний: как не потерять работу? А работодателей тревожит, как сохранить статус организации при меньшем количестве специалистов. Но чтобы сэкономить расходы на трудовой персонал, не обязательно с ним расставаться. Проблема может быть решена обоюдовыгодно. Компаниям, которые занимаются или планируют оптимизацию штата, стоит обратить свой взор на кадровые документы – они позволят не только удержать ценных работников, но и снизить налоговое бремя.

Информационный Бюллетень

Точное понимание того, какие налоги и в каком порядке необходимо уплачивать, позволяет в значительной степени планировать и оптимизировать расходы. Что касается издержек на оплату труда, которые «откусывают» существенную часть бюджета большинства компаний, то они основаны на движении кадров. Не секрет, что все штатные перемещения в обязательном порядке оформляются документами, которые должны быть согласованы с требованиями трудового законодательства, – локальными нормативными положениями (актами) по кадрам и социальным вопросам. Именно с их помощью можно повлиять на значение одной из самых затратных строк бюджета…
 
Взять на вид

Проекты локальных нормативных актов разрабатываются не только по инициативе органа, полномочного утвердить соответствующий документ, но также по предложению других органов и должностных лиц предприятия. В кадровых положениях следует прописать:
− порядок расчета заработной платы, который очень интересует налоговиков;
− критерии социальной защищенности работников, находящиеся в зоне внимания трудовых инспекций;
− формулировки, защищающие работодателя на случай непредвиденных ситуаций, финансовых затруднений;
− четкие определения видов оплаты труда, не позволяющие представителям прокуратуры заподозрить сокрытие некоторых форм оплаты труда;
− принципы, отвечающие требованиям бухгалтерского и налогового учета и утвержденному документообороту.
    В большинстве случаев сотрудники кадровых служб не сильны в правовой и нормативной базе по бухгалтерскому учету. Поэтому целесообразно к работе над созданием положений по труду привлекать специалистов бухгалтерии и расчетного отдела. Кроме того, кадровые документы, как и любой утверждаемый локальный нормативный акт, желательно подвергнуть правовой экспертизе со стороны юридической службы.
    Обратите внимание: компании могут (а в некоторых случаях должны) иметь следующие локальные нормативные акты:

− Коллективный договор;
− Положение о системе оплаты и стимулировании труда;
− Положение о премировании;
− Положение о персонале;
− Правила внутреннего трудового распорядка;
− Положение о системе обучения персонала;
− Положение о социальных гарантиях, льготах и компенсациях;
− Положение о доплатах и надбавках;
− Положение об удержаниях;
− Положение об отпусках и т. д.
 
Коллективные выгоды

Роль и значение коллективного договора на предприятии определяются его содержанием. Ранее он представлял собой комплексный план мероприятий по производственным и социально-бытовым вопросам. На сегодня – это основной документ, регулирующий социально-трудовые отношения в рамках компании, своего рода «мини-КЗоТ». Для кого же важен и нужен коллективный договор: для налоговых органов, трудовых инспекций, компании или самих работников? Ответ на вопрос можно найти в определении, приведенном в главе 7 Трудового кодекса: «…коллективный договор – это соглашение, устанавливающее дополнительные гарантии для работников предприятия, а также обязательства с их стороны перед администрацией этого предприятия». Другими словами, коллективный договор прежде всего защищает интересы работников организации. В нем с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для персонала, условия труда, более благоприятные по сравнению с законодательно утвержденными.
Между тем коллективный договор необходим и работодателю, так как именно в этом документе фиксируются рабочее время и время отдыха, отражаются вопросы предоставления и продолжительности отпусков, прописывается факт отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и другие вопросы, определенные сторонами. Поэтому компаниям, еще не принявшим коллективный договор, при проведении ближайшего общего собрания целесообразно обсудить его содержание, в том числе обязательства работодателя по вопросам:
− формы, системы и размеры оплаты труда;
− размеров пособий, компенсаций;
− механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
− занятости, переобучения, условий высвобождения работников;
− гарантий и льгот сотрудникам, совмещающим работу с обучением;
− оздоровления и отдыха работников и членов их семей и т. д.

Слово рубль бережет

Большая часть налоговых льгот, которыми может воспользоваться работодатель при заключении коллективного договора, связана с налогами на прибыль и на доходы физических лиц. Рассмотрим наиболее распространенные ситуации, когда правильная формулировка записи в этом документе позволит компании снизить фискальное бремя.

Пример 1. Доплата за вредность

Труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями, оплачивается выше, чем тех, которые работают в нормальных условиях (ч. 1 ст. 147 ТК РФ). Конкретные размеры надбавки определяются коллективным (трудовым) договором, но не могут быть ниже установленного законами и иными нормативными правовыми актами лимита (ст. 146 и 147 ТК РФ).
    Соответствующая запись в коллективном договоре организации в отношении надбавок может выглядеть таким образом: «Для работников Общества, работающих в тяжелых, вредных и особо вредных условиях труда, предусмотрен повышенный размер оплаты труда. Размер надбавки определяется с учетом мнения представителей трудового коллектива, но не менее 10% ежемесячного оклада работника».
    Кроме того, в колдоговоре устанавливаются размеры и повышенных компенсаций, которые работодатель выплачивает за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 НК РФ). При этом возможность выплаты повышенных (сверх установленных Правительством РФ) компенсаций увязывается с финансово-экономическим положением организации. Компенсационные выплаты предполагают не выплату вознаграждения за труд, а компенсацию расходов, возникающих вследствие причинения ущерба, либо иных расходов (затрат) работника.
    Выдержка из коллективного договора организации в отношении компенсаций:
«Работа в тяжелых, вредных и особо вредных условиях труда предусматривает компенсации. Компенсации осуществляются путем предоставления свободного времени (удлиненный или долгосрочный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и рабочего года)».
    При подписании трудового договора с каждым работником, попадающим в эту категорию, обсуждается размер надбавки и компенсации к его заработной плате сверх минимума, предусмотренного Правительством РФ. Если же организация не предполагает оплачивать надбавки сверх установленного минимума, то есть они не будут носить индивидуального характера, то факт их начисления достаточно отразить в коллективном договоре.
    Что касается налогообложения, то, согласно пункту 3 статьи 255 Налогового кодекса, начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, относятся к расходам на оплату труда, если они зафиксированы в трудовом или коллективном договорах. Таким образом, повышенный размер надбавок и компенсаций может уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль.
    При этом надбавки за работу во вредных, опасных и иных особых условиях труда, установленные в части 1 статьи 146 Трудового кодекса облагаются НДФЛ в общем порядке (письма Минфина России от 4 июня 2007 г. № 03-04-06-01/174, от 21 августа 2007 г. № 03-04-07-02/40, ФНС России от 12 октября 2007 г. № 04-1-05/002762).
    Указанная же в статье 219 Трудового кодекса компенсация за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда, размер которой определен коллективным договором, не подлежит обложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом на основании пункта 3 статьи 217 и подпункта 2 пункта 1 статьи 238 Налогового кодекса (письма Минфина России от 3 апреля 2007 г. № 03-04-06-02/57, от 13 июня 2007 г. № 03-04-06-02/113, ФНС России от 3 марта 2006 г. № 04-1-03/117).

Пример 2. На работе как дома

Многие компании ежемесячно несут расходы на улучшение условий и охраны труда работников. Финансирование при этом может осуществляться за счет и государства, и предприятия.
    Так, в соответствии с Трудовым кодексом для работников предусмотрено финансирование расходов на улучшение условий и охраны труда за счет добровольных взносов организаций и физических лиц. Оно осуществляется в размере не менее 0,2 процента от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг) (ст. 226 ТК РФ). В этом случае речь идет о бюджете ФСС РФ.
    Если же предприятие создает необходимые условия безопасности труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (ст. 223 ТК РФ), в виде оборудования санитарно-бытовых помещений в соответствии с действующими санитарными нормами, устройствами и предметами личной гигиены, содержания их в надлежащем состоянии, оборудования помещений для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки мягкой мебелью, живыми растениями и т. п., то без коллективного договора не обойтись.
В нем такие меры в соответствии с положениями главы 36 Трудового кодекса можно зафиксировать записью: «Организуя безопасную работу и улучшая условия труда, Работодатель признает, что обеспечение безопасности жизни и здоровья Работников в процессе трудовой деятельности является его обязанностью, и он несет за это ответственность в соответствии с законодательными актами РФ.
Работодатель обязуется обеспечивать финансирование мероприятий по охране труда, предусмотренные Коллективным договором Общества, в размере не менее 300 000 рублей в год».
    Так как улучшение условий труда – это требование трудового законодательства, а не желание того или иного предприятия, то соответствующие расходы будут обоснованными и могут быть включены в состав расходов при расчете налоговой базы по налогу на прибыль.
 

И. Киселева, руководитель налоговой практики компании МЭТР
(Из материалов журнала «Консультант»)

Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное