Уроки правильного увольнения

Уроки правильного увольнения

12.05.2009

Нередко сотрудник, узнав о том, что его увольняют или сокращают его должность, старается компенсировать свои неудобства «по максимуму». Желание это вполне законное, но не всегда адекватное. Попробуем привести несколько советов, как вести себя администрации предприятия в такой ситуации.

Необходимость увольнения персонала может возникать не только в кризисный период. Причин для этого можно привести предостаточно. Но одно будет очевидно — работник постарается получить максимальную компенсацию при увольнении. Что же требуют увольняемые?

Увольняйте, но выплатите два оклада!..

Желание получить «на прощание» компенсацию в размере двойного оклада самое сокровенное, но законность такого требования будет зависеть от оснований расторжения трудового договора. Если он расторгнут в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата), увольняемому работнику положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Помимо этого за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. При этом выходное пособие засчитывается в счет сохраняющегося среднего заработка, причитающегося на период трудоустройства.

Поэтому претендовать на два оклада работник может только в случае, когда увольнение производится на основании пункта 1 или 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (при ликвидации или сокращении численности). Другим основанием для увольнения может быть соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Если работник и работодатель договорились прекратить трудовые отношения по такому основанию, то выходное пособие может быть выплачено, только если такая выплата непосредственно предусмотрена самим соглашением.

Возвращаясь к выплатам, стоит отметить, что средний заработок сохраняется за уволенным сотрудником на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ). Это значит, что если работник через полтора месяца вышел на новую работу, то ему следует оплачивать только период, когда он фактически не работал, — полтора месяца.

Выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка выплачивается работнику в день увольнения. Если в течение второго месяца со дня увольнения бывший сотрудник не сможет найти работу, то ему следует выплатить вторую часть пособия. Основанием может служить трудовая книжка. Стоит оговориться, что в этом случае весьма проблематично будет отследить, работал ли бывший сотрудник по договорам гражданско-правового характера.

...а лучше три оклада!

Не исключено и такое требование. Основано оно все на той же статье 178 Трудового кодекса. Именно в ней установлено, что в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Основанием для этого является решение органа службы занятости населения. Принимается такое решение при условии, что работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.

Если бывший сотрудник выдвигает требование оплатить ему третий месяц, то тут помимо трудовой книжки надо попросить его предъявить документ из службы занятости. В большинстве случаев увольнения мало кто спешит встать своевременно на учет, и поэтому установленный срок пропускается. Тут-то у компании появляется законное основание немного сэкономить. Если же бумаги экс-сотрудника в порядке, то придется раскошеливаться.

Иногда требование выплатить три оклада при сокращении появляется при невнимательном прочтении норм статьи 178 Трудового кодекса, когда работник считает, что средний заработок за два месяца выплачивается помимо выходного пособия. В таких случаях работодателю просто необходимо разъяснить работнику, что пособие засчитывается в счет выплат на период трудоустройства.

...нет, дайте пять!!!

Несмотря на кажущуюся абсурдность, возможны и такие претензии. Подобное требование было выдвинуто сотрудником одной организации, которого увольняли в связи с ее ликвидацией, но при этом не предупредили о предстоящем увольнении за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Работник решил, что помимо трех окладов, о которых сказано в статье 178 Трудового кодекса, ему должны оплатить еще два месяца, которые он мог бы работать.

В этом случае организация вряд ли пойдет «на поводу» у работника. И все же увольнять по сокращению или в связи с ликвидацией организации без предварительного уведомления не стоит. В случае спора суд наверняка займет сторону сотрудника и восстановит его на работе.

Можно объяснить работнику, что получение причитающихся сумм растянется на пять месяцев и размер выплат будет зависеть от целого ряда факторов (постановка работника на учет в службе занятости, период, прошедший с момента увольнения до выхода на новую работу и т. д.). Возможно, что удастся договориться о меньшей сумме и расторгнуть договор по соглашению сторон.

Если договориться все же не удастся, то неугодного сотрудника два месяца надо будет держать в штате и только после этого увольнять, выплатив положенные компенсации.

Поэтому, планируя сокращения или ликвидацию предприятия, администрации надо заблаговременно начать работу с персоналом.

Оплатите хотя бы две недели

Трудовой кодекс предусматривает выплаты при увольнении и по другим основаниям, правда, в меньшем размере (ст. 178 ТК РФ).

Например, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка при отказе работника продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При этом увольнение происходит на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (ст. 74 ТК РФ).

И в этом случае не стоит забывать о сроках. Работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях за два месяца. В случае его несогласия выполнять работу на новых условиях ему должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую он сможет выполнять (ч. 2 и 3 ст. 74 ТК РФ).

Часто руководители предприятий ошибочно полагают, что нормы статьи 74 Трудового кодекса позволяют изменить практически любые элементы трудового договора. Это не так! Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может исключительно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие подобные причины) и только если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

В случае судебного разбирательства работодателю придется доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда. Если такие доказательства отсутствуют, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора будет признано незаконным (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее постановление Пленума ВС РФ № 2)*.

Когда причины, побудившие администрацию распрощаться с сотрудниками, не относятся к организационным или технологическим условиям труда, то можно подумать о сокращении лишних штатных единиц.

Проводим сокращение правильно

Начинать «чистку рядов» следует с издания приказа о предстоящем сокращении. В нем необходимо указать причины сокращения, сроки проведения данного мероприятия и изменений, которым будет подвергнуто штатное расписание.

Законодательство прямо не предусматривает оформление подобного документа, но лучше такой приказ оформить. Он послужит дополнительным подтверждением того, что в организации проводится сокращение, а не увольнение неугодного персонала.

Изменить штатное расписание можно только после того, как будут сокращены сотрудники. До момента увольнения сокращаемая должность должна оставаться в штатном расписании.

Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Если этого не сделать, то высока вероятность, что бывшего сотрудника восстановят в судебном порядке. Это связано с тем, что работодателю необходимо будет доказать не только наличие законных оснований для увольнения, но и соблюдение установленной процедуры (п. 23 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Одновременно с уведомлением работников организация должна сообщить о предстоящем увольнении в профсоюзную организацию и в службу занятости (ст. 82 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сделать это надо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (в случае угрозы массовых увольнений — не позднее чем за три месяца).

это важно

О предстоящих изменениях в условиях трудового договора работник должен быть предупрежден за два месяца. Если он не согласен работать в новых условиях, ему должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа. Сделать это нужно в письменной форме.

Привилегированные категории

В ряде случаев сократить работника не удастся. Так, например, по сокращению не могут быть уволены (п. 23 постановления Пленума ВС РФ № 2):

  • работники в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, которые воспитывают таких детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

При проведении сокращений руководителю следует в обязательном порядке учесть требования о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Таким правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории привилегированных работников.

Если это не учесть, то сотрудник сможет через суд восстановиться на работе и потребовать оплатить ему вынужденный прогул.

При этом судьи не должны допускать злоупотребления правом со стороны работника (п. 27 постановления Пленума ВС РФ № 2). Если, например, увольняемый по сокращению работник попытается скрыть временную нетрудоспособность, то суд может впоследствии отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения).

Поэтому в текст уведомления о предстоящем увольнении стоит включить напоминание работнику о том, что он должен сообщить обо всех фактах, препятствующих его сокращению.

В заключение хочется отметить, что большую часть завышенных притязаний увольняемых сотрудников провоцируют сами работодатели, отступая от установленной процедуры расторжения трудового договора. Поэтому четкое соответствие законодательству процедуры увольнения исключит необоснованные претензии от бывших сотрудников.

А. Прохоров,
начальник юридического отдела ООО «ЭККАУНТИНГ-СЕРВИС»

* О том, как правильно установить в организации новый режим неполного рабочего времени, если изменились организационные или технологические условия труда, читайте в статье «Маленькая работа лучше большого безделья».

Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное