Маленькая работа лучше большого безделья

Маленькая работа лучше большого безделья

04.03.2009

Объемы производства во многих организациях значительно упали. И страдают от этого не только владельцы бизнеса, но и простые работники. Сократить, уволить, отправить в отпуск без сохранения заработной платы — на что только не идут работодатели, чтобы снизить трудовые расходы. А вот про режим неполного рабочего времени многие забывают. И зря. Этот метод позволит не только снизить затраты, но и сохранить кадры.

«Избавиться» от кадров легко, а вот найти им замену потом, когда волна финансового кризиса спадет, будет сложнее. Так что не стоит «рубить сгоряча» и поголовно увольнять сотрудников. Постарайтесь их сохранить. Для этого есть несколько способов.

Держите кадры!

Один из способов — объявить простой. Учтите, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а по не зависящим от работодателя и работника причинам — не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Можно также отправить работников в вынужденные отпуска. При этом их придется оплатить по правилам оплаты простоя.

Еще один способ — урезать зарплаты. Гуманным его, конечно, не назовешь, зато «убивает» сразу двух зайцев — и трудовые расходы сократятся, и кадры на месте. Вот только что по поводу производительности труда? Она явно не возрастет. Да и не исключено, что такой способ только поспособствует скорейшему увольнению персонала.

Оптимальным будет временно изменить режим работы в организации — установить неполную рабочую неделю либо неполный рабочий день (часть 5 ст. 74 ТК РФ). Это возможно в том случае, если в организации изменились организационные или технологические условия труда и это может повлечь массовое увольнение работников.

Например, фирма закупила новую производственную линию (технологические изменения). Производительность труда существенно возросла. В связи с этим если ранее рабочие выходили в три смены, то теперь необходимость в этом отпала.

Другой пример. В парикмахерской сократился поток клиентов, и занятость парикмахеров составила менее 1/3 рабочего времени. Руководство было вынуждено пойти на организационные изменения — в рабочие часы с 9-00 до 14-00 количество парикмахеров сокращено до двух человек. Данные организационные изменения повлекли высвобождение персонала.

это важно

Неполное рабочее время может быть установлено только на срок до шести месяцев. Работодатель вправе отменить режим неполного рабочего времени и раньше, посоветовавшись с первичной профсоюзной организацией.

Лучше меньше, да лучше?

Для начала разберемся, что считать массовым увольнением сотрудников? Как сказано в статье 82 Трудового кодекса, критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если соглашение не принято, то следует руководствоваться постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 (далее — постановление № 99).

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников за определенный календарный период. Например, сокращение численности или штата работников на 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более в течение 60 календарных дней и т. д. уже относят к критериям массового увольнения (подп. б п. 4.2 постановления № 99).

Сразу ввести новый режим работы не удастся. О предстоящих изменениях, а также об их причинах работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца.

При этом необходимо учесть мнение выборного органа родной профсоюзной организации. Как правило, в небольших организациях ее попросту нет. А значит, и согласовывать введение режима неполного рабочего времени не нужно.

Чтобы процедура оформления режима неполного рабочего времени стала более наглядной, рассмотрим ее поэтапно.

Новый режим по этапам

Новый режим рабочего времени не должен ухудшать положение работника по сравнению с уже установленным коллективным договором, соглашениями. Такой порядок закреплен в статье 74 Трудового кодекса.

Поэтому необходимо заранее внести в коллективный договор изменения, позволяющие работодателю использовать положения этой статьи кодекса. С этого и начнем...

Этап I. Внесите изменения в коллективный договор.

Для этого подготовьте следующие документы:

  • Приказ о внесении изменений в коллективный договор.
  • Дополнительное соглашение к коллективному договору.
  • Лист ознакомления работников.

Остановимся поподробнее на том, что представляет собой этот лист, так как упоминаться он будет не единожды.

Поскольку трудовое законодательство обязывает работодателя известить работника в строго определенные сроки о предстоящих изменениях, данный лист будет являться подтверждением того, что процедура уведомления работников соблюдена. Форма листа ознакомления может быть произвольная, но в любом случае он должен содержать перечень сотрудников с их подписями и указанием должностей, дату ознакомления.

Этап II. Внесите первоначальные изменения в Правила внутреннего трудового распорядка.

Подготовьте следующие документы:

  • Приказ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка.
  • Дополнение к Правилам внутреннего трудового распорядка.
  • Лист ознакомления работников.

Этап III. Обоснуйте изменения условий трудовых договоров по инициативе работодателя.

Необходимые документы:

  • Приказ о внесении изменений в штатное расписание и ликвидации всех вакантных должностей.
  • Приказ о введении в действие нового штатного расписания.

Этап IV. Подготовьте уведомление о введении режима неполного рабочего времени.

Составьте документы:

  • Приказ о введении неполной рабочей недели.
  • Приказ о введении неполного рабочего дня (смены).
  • Лист ознакомления к приказу (идентичный к обоим приказам).
  • Акт об отказе подписи (индивидуально, если сотрудник откажется подписать документ).
  • Дополнения в Правила внутреннего трудового распорядка — введение режима неполного рабочего времени.
  • Уведомление о согласии/несогласии сотрудника продолжить работу в новом режиме. Представляется работнику приблизительно за две недели до окончания двухмесячного срока, и он должен заполнить его вторую часть. Примерная форма уведомления показана ниже (документ 1).

документ 1

1-я часть уведомления

Уведомление
ведущего специалиста отдела маркетинговых исследований
Жукова Константина Викторовича

(должность, Ф.И.О.)

г. Москва«15» января 2009 г.

ООО «Пробпластмассы», в лице генерального директора Е.Т. Иванова, уведомляет Вас о необходимости письменно проинформировать администрацию организации о своем согласии/несогласии продолжить работу в режиме неполной рабочей недели.

Просьба о своем решении сообщить в отдел кадров ООО «Пробпластмассы» в срок до «20» января 2009 г.

Надеемся, это уведомление будет воспринято Вами с подобающим пониманием.

Генеральный директор ООО «Пробпластмассы»ИвановЕ.Т. Иванов

С уведомлением ознакомлен(а), второй экземпляр мне вручен.

Жуков
(подпись работника)
«16» января 2009 г.

 

2-я часть уведомления

Я, Жуков Константин Викторович, ведущий специалист отдела маркетинговых исследований, согласен продолжить работать в ООО «Пробпластмассы» в режиме неполной рабочей недели.

Жуков
(подпись работника)
«16» января 2009 г.

Правильно оформленный пакет документов по данному этапу позволит соблюсти требования статьи 74 Трудового кодекса. Как уже было сказано, о предстоящих изменениях, а также об их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Как только сотрудники ознакомились с приказом, наступает отсчет этого срока. В течение этих двух месяцев продолжает сохраняться обычный режим работы. В это время сотрудники вправе определиться — работать по новому режиму или уволиться.

Допустим, некоторые не согласны работать в новом режиме. Есть несколько возможных вариантов: либо несогласные сотрудники самостоятельно примут решение об увольнении и напишут заявление по собственному желанию, либо договор будет расторгнут по соглашению сторон.

При этом статья 74 Трудового кодекса позволяет работодателю расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками, отказавшимися продолжить работу в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ. Речь идет о расторжении договора по сокращению численности или штата. В этом случае работникам положены соответствующие гарантии и компенсации.

Учтите, что уволить несогласного работников по сокращению штатов до того, как истекут упомянутые выше два месяца, нельзя.

О порядке расторжения договора по сокращению численности или штата читайте в статье «Под прицелом увольнения».

С несогласными работать по новому режиму разобрались. Переходим к следующему этапу.

Этап V. Введение режима неполного рабочего времени.

На данном этапе необходимо подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником об установлении режима неполного рабочего времени.

Этап VI. Завершение (отмена) режима неполного рабочего времени.

После того как истечет его установленный срок, необходимо издать приказ об отмене неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

По истечении срока, на который в организации был введен режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Численность работников, выбывших из организации в связи с массовым увольнением, показывается по строке 10 формы федерального статистического наблюдения № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников» (утв. приказом Росстата от 25 декабря 2008 г. № 325). Напоминаем, что действует она с отчета за декабрь 2008 года. Отчитываться по ней нужно не позднее 3-го числа после отчетного месяца. Так, отчет за январь сдается не позднее 3 февраля, за февраль — не позднее 3 марта и т. д.

Пример

В филиале ООО «Никель-Т» в связи с изменением организационных условий труда, которые могут повлечь массовые увольнения работников, вводится режим неполной рабочей недели на шесть месяцев. Планируются мероприятия, приведенные в таблице.

Таблица. Датированный план мероприятий
ЭтапыДатаДействия
115.01.2009 г.Внести изменения в коллективный договор
216.01.2009 г.Внести первоначальные изменения в Правила внутреннего трудового распорядка
319.01.2009 г.Обосновать изменения условий трудовых договоров по инициативе работодателя
419.01.2009 г.Уведомить сотрудников о введении режима неполного рабочего времени
5С 20.01.2009 г. по 20.03.2009 г.Увольнение сотрудников по собственному желанию, по соглашению сторон
6Не позднее 21.03.2009 г.Увольнение работников по инициативе работодателя
7С 21.03.2009 г. до 21.09.2009 г.Ввести режим неполного рабочего времени.
Образец приказа показан в документе 2
821.09.2009 г.Завершить (отменить) режим неполного рабочего времени

документ 2

Общество с ограниченной ответственностью «Никель-Т»
Приказ № 5

о введении неполной рабочей недели в филиале

г. Москва«19» января 2009 г.

В связи с изменением организационных условий труда
(приостановлением деятельности производства филиала)

В соответствии с положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с изменением организационных условий труда (структурной реорганизацией производства, другими причинами) и в целях предотвращения массового увольнения работников, сохранения рабочих мест в организации (филиале)

приказываю:

1. С «21» марта 2009 г. ввести в филиале организации режим неполной рабочей недели (понедельник, среда, пятница) на период с «21» марта 2009 г. по «21» сентября 2009 г. с сохранением трудовой функции работников.

2. Начальникам структурных подразделений разработать графики работы сотрудников в условиях режима неполной рабочей недели.

3. Утвердить соответствующие изменения Правил внутреннего трудового распорядка (Приложение № 1), являющиеся неотъемлемой частью настоящего приказа.

4. Руководителю отдела кадров ознакомить работников филиала с режимом работы в условиях неполной рабочей недели под роспись в листе ознакомления (Приложение № 2), являющемся неотъемлемой частью настоящего приказа.

5. Руководителю отдела кадров разработать дополнительные соглашения к трудовым договорам о работе в условиях неполной рабочей недели.

6. Довести положения настоящего приказа до сведения главного бухгалтера филиала организации А. Макаровой с целью проведения предварительного расчета заработной платы работников филиала организации с «21» марта 2009 г.

7. Запись в трудовые книжки работников об изменении существенных условий трудовых договоров работников филиала не вносится.

8. Контроль за исполнением настоящего приказа № 5 возложить на руководителя службы персонала П. Семенову.

Генеральный директор ООО «Никель-Т»УказовИ. Указов

Однако, прежде чем задуматься об увольнении сотрудников, может быть, стоит использовать более адекватные меры, тем более что они предусмотрены действующим трудовым законодательством.

М. Кабулова,
руководитель юридического отдела ООО «ФинСервисКонсалтинг»,
член Палаты налоговых консультантов России

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (0)


    Оставить комментарий


    Введите код с картинки:

    CAPTCHA