Как вычислить кандидата на увольнение?

Как вычислить кандидата на увольнение?

27.01.2009

Тема увольнений сегодня находится на вершине рейтингов самых популярных статей. Кого-то уволили, кто-то собирается уволиться сам, а кому-то приходится увольнять других. Вот только всегда ли верно отобраны «кандидаты на убывание»? Есть способ проверить.

Мнение каждого из нас субъективно — с этим не поспоришь. Это подтверждает и известное высказывание — сколько людей, столько и мнений. Один считает, что он незаменимый работник, а другой думает, что без такого «незаменимого» кадра вполне можно обойтись. Такие оценки зачастую дают друг другу коллеги по отделу.

На подсознательном уровне оцениваются не только профессиональные качества, но и внешний вид, пунктуальность, манера поведения и даже личностные пристрастия каждого.

Изучить эти самые межличностные отношения в малых группах не поленились известные психологи. Так появился метод описательного анализа этих отношений — социометрия.

Его можно смело применить, если тот или иной кандидат на увольнение вызывает сомнение: увольнять, не увольнять? Или в том случае, когда расстаться нужно с пятью сотрудниками из отдела, а рука поднимается уволить только троих.

Более того, сегодня, когда расходы на персонал урезают нещадно как никогда, такой метод стоит взять на вооружение. Ведь не исключено, что, уволив пятерых, придется распрощаться еще с десятью.

Итак, чем социометрия поможет на практике?

внимание

С помощью социометрического теста можно оценить не только коллег, но и состояние всего коллектива. Измените параметры оценки на сплоченность, организованность работы, уровень мотивации и пр. Внизу оставьте пустую строку «Ваши предложения и пожелания по организации работы». Так можно не только выявить внутренние проблемы коллектива, но и получить конкретные предложения по улучшению работы.

«Зачетки» по кадрам

Чтобы лучше оценить каждого сотрудника, стоит принять не только свое субъективное мнение, но и прислушаться к мнению окружающих. Так и поступим.

Воспользуемся так называемым социометрическим тестом. Его примерную форму вы видите внизу. Перед вами — условный список параметров, по которому каждый из сотрудников должен оценить своих коллег. Условие — самого себя оценить нельзя. Предусмотрите это, когда будете раздавать тесты. Если же вы случайно раздадите некому А. Смирнову тест, по которому ему придется оценить самого себя, ничего страшного. Так вы узнаете уровень его самокритики или же наоборот эгоцентризма. Так что такой нехитрый «маневр» можете предусмотреть специально.

Принято считать, что для групп в 22–25 участников минимальное число параметров, по которым предстоит оценивать других, составляет четыре-пять. Вы можете самостоятельно определить интересующие вас параметры (опыт, коммуникабельность, стрессоустойчивость и пр.).

Оценки удобнее ставить по пятибалльной шкале. Предупредите об этом коллег.

1 — низкая оценка, 2 — ниже среднего, 3 — средняя, 4 — выше среднего, 5 — высокая.

Так можно составить своеобразную «зачетку» по каждому сотруднику. Допустим, у вас в отделе работает 20 человек. Значит, сделайте столько же тестов и раздайте их коллегам. Объявите об анонимном «голосовании». После подсчитайте баллы по каждому сотруднику. У кого их окажется меньше всего, тот и попал в списки кандидатов на увольнение.

документ

Образец социометрического теста

№ п/пПараметрОценочная шкала
А. СмирновР. КузинД. НекрасоваО. СамойловаЛ. Шустрова
1Профессиональные навыки35234
2Самоорганизация55414
3Коммуникабельность52552
4Мотивация25125
5Толерантность32225
 ИТОГО:1819141320
Сказать о многом

С помощью теста можно получить не только целостную оценку каждого сотрудника, но и выявить личностные отношения в коллективе, а также внутриличностные конфликты работников. Пусть участники тестирования подпишут свои анкеты. Требование раскрыть свои симпатии и антипатии может вызвать внутренние затруднения у некоторых опрашиваемых. Не исключено, что они откажутся участвовать в опросе. Так что заранее предупредите коллег, что субъективные оценки каждого останутся в тайне.

Тест как на ладони продемонстрирует вам отношения среди коллег, а также откроет их некоторые тайны. Например, один из сотрудников не поставил никому из коллег высокой оценки за профессиональные навыки либо по другому параметру. Возможно, что он вообще никому не поставил высоких оценок. Это говорит о том, что он считает достойным высшего балла только себя и не может даже на бумаге отключиться от собственной персоны, несмотря на то что его фамилии нет в «зачетке». Это касается того случая, если вы не приведете его в списке оцениваемых.

Если же вы раздали сотруднику тест, где ему пришлось оценить самого себя, и он открыто поставил себе самый высокий балл, это может говорить об его уверенности либо об излишней самоуверенности, в зависимости от обстоятельств и конкретных показателей работы. В любом случае не каждый способен оценить себя, как говорится, по высшему разряду, занизив при этом оценки остальным.

По тесту вы сможете выявить также и личностные симпатии сотрудников — если они поставят друг другу высокие оценки, и наоборот, антипатии, если низкие.

Социометрическая процедура может также помочь:

  • измерить степень сплоченности–разобщенности в группе;
  • выявить «социометрические позиции», т. е. соотносительный авторитет членов группы по признакам симпатии–антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
  • обнаружить внутригрупповые подсистемы, сплоченные образования, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Так что тест пригодится вам не только для того, чтобы составлять списки на увольнение.

Оценивать «подноготную» каждого или нет — это уже ваше право и личный интерес. Кто знает, быть может, именно этот тест поможет вам выявить назревшие проблемы в коллективе. Так, превратившись на некоторое время в психолога и педагога, можно решить не только проблемы учета и налогообложения.

А. Новикова, психолог

Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное