Трудовой «билет» на выходной день

Отдых в выходные и праздничные дни является одним из конституционных прав граждан, работающих по трудовому договору (п. 5 ст. 37 Конституции). Тем не менее, провозглашая запрет на работу в выходные и праздничные дни, статья 113 Трудового кодекса одновременно предусматривает и ряд исключений из этого правила. Оно и понятно, ведь в противном случае еженедельно страна бы просто «вымирала». К слову сказать, законодатели уже задумались о том, чтобы сократить так называемые «новогодние каникулы», поскольку из года в год январь нового года оказывается провальным по всем экономическим показателям по сравнению с декабрем предыдущего.

Таким образом, при необходимости у работодателя все же есть возможность привлечь своих работников к труду даже в выходные и праздничные дни, однако она строго ограничена.

Законные дни отдыха

Общим выходным днем считается воскресенье. Второй день отдыха, который положен сотрудникам при пятидневной рабочей неделе, определяется коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка компании (ст. 11 ТК). Обычно таковым устанавливают субботу, чтобы выходные следовали один за другим, поскольку согласно статье 110 Трудового кодекса продолжительность непрерывного еженедельного отдыха не может быть менее 42 часов.

Между тем, если по производственным и организационным причинам работа в компании не может быть приостановлена ни на один день, выходные дни могут предоставляться работодателем каждой группе работников в различные дни недели. На практике это возможно, если сотрудникам установлен режим сменной работы или суммированного учета рабочего времени (ст. 103, 104 ТК).

Что касается нерабочих праздничных дней, то их даты перечислены в статье 112 Трудового кодекса. Так, сотрудникам полагаются следующие дни отдыха:

• 1, 2, 3, 4 и 5 января — новогодние праздники;
• 7 января — Рождество Христово;
• 23 февраля — День защитника Отечества;
• 8 марта — Международный женский день;
• 1 мая — Праздник Весны и Труда;
• 9 мая — День Победы;
• 12 июня — День России;
• 4 ноября — День народного единства.

Исключение из правил

Вызвать на работу сотрудников в выходные или праздничные дни без их согласия компания вправе только в следующих ситуациях:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо с целью устранения их последствий или результатов стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, а также государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, которые необходимы в силу введения чрезвычайного или военного положения, в связи со стихийным бедствием или угрозой такового (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии) и в иных случаях, когда поставлены под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В остальных случаях привлечь персонал к исполнению трудовых обязанностей в его законный день отдыха работодатель вправе лишь с письменного согласия сотрудника. В том случае, если необходимость такого шага вызвана не возникновением заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая работа организации в целом или ее отдельных подразделений, а иными причинами, — тогда потребуется одобрение профсоюза. Исключение предусмотрено лишь для работников творческих профессий, порядок вызова которых на работу в выходные и праздничные дни устанавливается непосредственно коллективным трудовым договором, локальным нормативным актом и трудовым соглашением.

Дополнительные ограничения налагаются на работу в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Привлечение их к труду в эти дни возможно только при условии, что такая работа не противопоказана им по медицинским показаниям. При этом они должны ознакомиться под расписку со своим правом отказаться от нее. Использование же в выходные и праздничные дни труда беременных женщин и несовершеннолетних категорически запрещено (ст. 259, 268 ТК).

Следует также учитывать, что работа сотрудников в выходные и праздничные дни требует особого вознаграждения. Так, согласно статье 153 Трудового кодекса, она оплачивается в двойном размере. Впрочем, вместо повышенной оплаты работник вправе попросить предоставить ему отгул.

Таким образом, в порядке привлечения персонала к работе в дни отдыха можно выделить три аспекта:

• оформление;
• оплата труда;
• предоставление отгулов.

Документальное сопровождение

Порядок привлечения работников к исполнению своих обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни должен быть как минимум отражен в одном из локальных нормативных актов работодателя — Правилах внутреннего трудового распорядка, Положении об оплате труда и премировании. При этом каждый вызов персонала на работу в дни отдыха производится на основании приказа руководителя компании и, как уже упоминалось, с письменного согласия работника. Данные документы, а также табель, подтверждающий работу в указанные дни, послужат основанием и для их соответствующей оплаты или предоставления отгулов.

«Выходная» оплата

Как сказано выше, выполнение работниками трудовых обязанностей в выходные и праздничные дни оплачивается в двойном размере (ст. 153 ТК). Порядок расчета такой «двойной ставки» зависит от системы оплаты труда, применяемой в отношении сотрудника. Так, «выходная» оплата сдельщикам производится в размере не менее чем по двойным сдельным расценкам. Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, за работу в выходные дни положено не менее двойной дневной или часовой ставки. Тем же, кто получает месячный оклад, необходимо заплатить не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени; и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

При этом расходы по оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни работников производятся в пределах денежных средств, выделенных на оплату труда.

Обратите внимание, что если сотрудник с суммированным учетом рабочего времени согласно графику вынужден выйти на работу в воскресенье, то для него это обычный рабочий день, который оплачивается в общем порядке. Однако если аналогичная ситуация складывается в праздничный день, оплату необходимо производить в двойном размере, поскольку данные дни считаются нерабочими вне зависимости от графика, установленного в компании.

«Другой» день отдыха

Согласно статье 153 Трудового кодекса сотруднику, работавшему в выходной или праздничный день, при его желании может быть предоставлен отгул. В этом случае «неурочный» рабочий день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Однако в Кодексе ничего не сказано о том, как подобные отгулы должны предоставляться и в какой срок. Таким образом, определить, в какой из дней работнику может быть предоставлен дополнительный отдых, можно лишь по соглашению сторон, в удобное как компании, так и работнику время. Иными словами, сотрудник как минимум должен написать заявление на предоставление ему отгула, а работодатель — издать соответствующий приказ с необходимыми указаниями для бухгалтерии и кадровой службы.

Обратите также внимание, что даже если в выходной день сотрудник отработал, допустим, всего два часа, отгул ему в любом случае должен быть предоставлен на полный рабочий день. К такому выводу пришли специалисты Федеральной службы по труду и занятости в письме от 31 октября 2008 г. № 5917-ТЗ. Действующее законодательство не предусматривает зависимости между длительностью отдыха и продолжительностью работы в выходной или праздничный день, указали они.

М. Тушнов, эксперт «Федерального агентства финансовой информации»