Увольнение по итогам аттестации

Увольнение по итогам аттестации

25.07.2008

Согласно Трудовому кодексу одним из оснований для увольнения работника является несоответствие его профессиональных навыков занимаемой должности. Однако профнепригодность такого сотрудника еще необходимо доказать. Причем сделать это можно только одним способом.

Уволить сотрудника, если тот не отвечает требованиям, которые предъявляются к занимаемой им должности, работодателю позволяет пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Правда, непосредственно в этом же положении ТК прямо указано, что недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена результатами аттестации. На это обстоятельство фирмам и предпринимателям указали и представители Федеральной службы по труду и занятости в письме от 30 апреля 2008 г. № 1028-с. Специалисты Роструда отметили, что требования к квалификации работников определяются должностными инструкциями, которые обусловливают наименования должностей. В свою очередь сами инструкции для конкретных работников, как правило, разрабатываются на основе характеристик, приведенных в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда от 21 августа 1998 г. № 37, далее — Справочник). Данный нормативный документ рекомендован для применения на предприятиях различных отраслей экономики независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Прежде всего, он позволяет обеспечить правильный подбор, расстановку и использование кадров, а значит, и единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований. В связи с этим может возникнуть следующий вопрос. К примеру, согласно Справочнику для замещения определенных вакансий от сотрудника требуется наличие высшего профессионального образования. В частности, это относится к должности главного бухгалтера. Казалось бы, если у работника оного нет, то «недостаточность» его квалификации, что называется, налицо. Необходимо ли в этом случае проводить аттестацию? Как отмечают специалисты Федеральной службы по труду и занятости — да. Дело в том, что, помимо прочего, Справочником предусмотрено, что те работники, которые не имеют специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, все равно могут быть назначены на соответствующие должности. Главное, чтобы они обладали достаточным практическим опытом и качественно и в полном объеме исполняли свои обязанности. А соответствие фактически выполняемых обязанностей требованиям должностных характеристик может быть определено только аттестационной комиссией. Таким образом, резюмируют представители Роструда, увольнение работника по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса без проведения аттестации неправомерно.

В каком порядке

Итак, мы убедились в том, что аттестация в данном случае обязательна. Как же правильно ее провести? Согласно Трудовому кодексу порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения профсоюза.

Так, постановлением Минтруда России от 12 октября 1992 г. № 23 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти; приказом Министерства образования от 26 июня 2000 г. № 1908 — Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и т. д. В отношении же работников обычных коммерческих организаций российское законодательство каких-либо правил и процедур оценки профессиональной деятельности сотрудников не устанавливает. Иными словами, эти вопросы решаются на уровне локального нормативного регулирования. Пожалуй, на данный момент единственный документ, которым можно руководствоваться в подобной ситуации, это постановление ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 (далее — постановление ГКНИ и Госкомтруда).

Прежде чем устраивать своим сотрудникам проверку, работодателю следует разработать само положение об аттестации и ознакомить с ним работников. Целесообразно в данном случае просто включить в договор пункт «С Положением об аттестации ознакомлен». При этом руководитель может как утвердить годовой график проведения аттестации, так и каждый раз в преддверии этого мероприятия издавать специальный приказ. Однако отметим, что проводить аттестацию лишь одного неугодного сотрудника, пытаясь избавиться от него, нельзя. Проверке должны подвергнуться либо все сотрудники, либо определенная их категория.

Саму процедуру проведения аттестации можно разделить на три этапа. На первом —утверждается состав аттестационной комиссии. При этом в нее обязательно должен входить представитель профсоюза (ч. 3 ст. 82 ТК). На втором — непосредственные руководители оцениваемых сотрудников составляют о них отзывы, характеризующие квалификацию работников, достигнутые показатели и соблюдение дисциплины. Данные рецензии должны быть представлены в комиссию заблаговременно — за две недели до начала аттестации. Причем за неделю до часа «икс» с отзывом необходимо ознакомить и самого сотрудника. Третий этап — это непосредственно сама проверка. Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др. Но не забывайте, что сотрудника, которому предстоит пройти данную процедуру, следует предупредить об испытании как минимум за две недели.

По завершении

Если по итогам заседания аттестационной комиссии сделан вывод, что работник не соответствует занимаемой должности, то работодатель вправе уволить его в течение двух месяцев со дня проверки. Правда такой срок установлен лишь постановлением ГКНИ и Госкомтруда, Трудовой кодекс подобных ограничений не предусматривает. Тем не менее об увольнении может идти речь только после того, как сотруднику будет письменно предложена иная должность, соответствующая его квалификации (в том числе и нижеоплачиваемая), и тот от нее откажется. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК).

В заключение отметим, что если должностные обязанности сотрудника толком не прописаны ни в договоре, ни в инструкции, то никакая аттестация не поможет с ним расстаться. Любой суд признает увольнение в подобной ситуации незаконным, поскольку в результате может выйти так, что комиссия проверяла навыки работника, которые не входили в его обязанности.

С. Котова, эксперт «Федерального агентства финансовой информации»

Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное