Кадровые агентства: pro и contra

Кадровые агентства: pro и contra

15.07.2008

Современный рынок труда насыщен профессионалами различного уровня и профиля, которые желают найти своим силам достойное применение. Чтобы сориентироваться в этом потоке предложений и сделать оптимальный выбор, работодатель может по старинке воспользоваться услугами «сарафанного радио», засесть за изучение объявлений в многочисленных СМИ или обратиться на биржу труда. Однако существует альтернатива этим проверенным временем способам поиска персонала — через кадровые агентства.

Выбор есть

Надо сказать, в последнее время компании все чаще прибегают к помощи хедхантеров. И это вполне оправданно. Предположим, что у организации возникла необходимость за ограниченный срок найти одного или несколько сотрудников, удовлетворяющих определенным профессиональным требованиям. При этом заработная плата приглашаемого специалиста должна соответствовать тем пределам, на которые готов пойти работодатель. Желательно также, чтобы соотношение «цена-качество» было оптимальным. Принять решение, обращаться или нет к услугам кадрового агентства, бизнесмену поможет ответ на простой вопрос — готова ли его компания потратить немалую сумму на оплату работы специализированной фирмы.

В настоящее время в нашей стране насчитывается несколько десятков тысяч кадровых агентств, в одной лишь столице их более двух тысяч. Среди них есть как мощные, с большим опытом работы и широким охватом различных специальностей компании, так и небольшие узкоспециализированные организации. У каждой из них собственные способы подбора кадров, свои тарифы и набор основных и дополнительных услуг.

Предварительная проверка

Первое, что следует сделать после того как принято решение об обращении к профессиональным рекрутерам, — провести предварительную проверку репутации выбранной кадровой компании. В первую очередь коммерсант, обратившийся в агентство, должен затребовать от его представителей лицензию на оказание услуг по подбору персонала. Такой подход поможет бизнесмену избежать неприятностей, связанных с кадровым дилетантизмом. Напомним, что правовой статус лиц, занимающихся данной деятельностью, установлен «Положением о лицензировании деятельности по содействию занятости населения», утвержденным постановлением правительства от 3 октября 2000 г. № 747. В названном документе изложены четкие требования к наличию в штате агентств сотрудников, оказывающих услуги в содействии трудоустройству и профессиональной ориентации. Только убедившись в том, что вы имеете дело с лицензированным участником рынка, который отвечает всем законодательным нормам, можно заключать договор на оказание услуг. Напомним, что затраты на оплату услуг специализированных агентств по подбору кадров можно списать в составе прочих расходов по налогу на прибыль (п. 8 ст. 264 НК). Однако стоит иметь в виду немаловажный нюанс, подчеркнутый в письме Минфина от 1 июня 2006 г. № 03-03-04/1/497. Если кадровое агентство нашло для организации кандидата на заполнение вакансии, но фирма в итоге так и не взяла его на работу, расходы на оплату услуг хедхантеров учесть в базе по налогу на прибыль нельзя, поскольку они будут считаться экономически неоправданными.

Схематичное описание действий кадрового агентства выглядит следующим образом. Для начала хедхантер, как правило, организует предварительную встречу с заказчиком, в ходе которой идет тщательная проработка заявки на подбор персонала. Специалист принимает заказ от компании и, следуя четким правилам, которые должны обеспечить успешный подбор сотрудников, приступает к поиску необходимого кандидата: проводит собеседования с соискателями, получает рекомендации для оценки их личных и рабочих качеств, после чего представляет работодателю наиболее подходящих претендентов на замещение вакансии.

Эффективный союз

В каких же ситуациях сотрудничество с кадровым агентством будет предпочтительным для организации, испытывающей нехватку работников? Во-первых, есть смысл привлечь к поиску «охотников за мозгами», если в организации попросту нет специальной службы для подбора персонала. Руководителю такого юрлица останется лишь проводить собеседования с кандидатами, предложенными кадровым агентством.

Во-вторых, если планируется открытие нового филиала. В таком случае бывает необходимо набрать не одного-двух специалистов, а полный «комплект» сотрудников. Понятно, что это трудоемкий процесс, требующий много времени и средств на его реализацию. При таком раскладе обращение к агентству позволит существенно ускорить поиск нужных людей, быстрее «запустить» проект и в короткие сроки получить от него отдачу. Ведь агентство может предложить какие-либо кандидатуры сразу после получения заявки, проанализировав резюме соискателей, занесенных в его базу данных.

Помимо всего прочего, заставить работодателя искать сотрудников через рекрутеров может переезд в новый офис. Вполне естественно, что при нынешнем росте цен за аренду многие рачительные руководители стремятся сменить ставшие тесными помещения в центре города на менее дорогостоящие, более комфортабельные, но, так сказать, «на выселках», хотя далеко не все сотрудники изъявляют желание последовать за своей компанией на окраину; с другой стороны, «подросшие» площади офиса, к примеру, позволяют организации увеличить штат.

Кадровое агентство возьмет на себя решение проблем с персоналом в этот и без того нелегкий, требующий больших материальных и моральных затрат момент.

Очень удобно, в том числе и с этической точки зрения, прибегнуть к услугам хедхантеров, когда предприятию необходимо «переманить» высококвалифицированного профессионала, работающего в другом месте. Приход такого кандидата может перевернуть работу компании и принести ей немалые прибыли, однако ее непосредственное обращение к нему с предложением сменить место работы считается некорректным и может привести не только к открытой конфронтации между конкурентами, но и к обращению в суд «обиженной» стороны. Если же нужному, но занятому кандидату более выгодные условия предложит кадровое агентство, фирме удастся избежать щекотливой ситуации — ведь тогда ответственность за уход ценного сотрудника с прежнего места работы полностью ляжет на хедхантера.

Наконец, если компании нужен специалист строго определенной профессии, лучше всего обратиться в специализированное агентство, занимающееся подбором управленцев, бухгалтеров, рекламщиков, маркетологов, технических специалистов. У таких компаний сформирована большая база данных, позволяющая в короткий срок предложить интересные варианты работодателю, и в штате — опытные квалифицированные рекрутеры, которые способны быстро и безошибочно оценить уровень профессиональной подготовки кандидата.

Возможны проблемы

Разговаривая о специализированных агентствах, стоит перейти к освещению недостатков подбора персонала через подобные организации. Только досконально знающие особенности той или иной профессии рекрутеры подберут действительно нужного человека на вакантное место. А вот компании, готовые найти специалиста практически на любую позицию — от инженера-электронщика до разнорабочего — зачастую разочаровывают заказчиков результатами своей деятельности. И это при, как уже говорилось, немалой цене за предоставляемые услуги. Так, гонорар агентству за закрытую вакансию обычно выплачивается в размере одного-двух месячных заработков найденного и трудоустроенного специалиста, а в отдельных случаях оплата достигает 40 процентов годового дохода «завербованного» работника.

Еще один минус сотрудничества с агентствами кроется в том, что рекрутеры при всем своем профессионализме на этапе внутреннего отбора легко отсеивают потенциально очень талантливых кандидатов, которые не подходят по каким-то формальным признакам, например, по стажу работы. Это легко объяснимо — агентство должно гарантировать, что кандидат, принятый на работу, не подведет компанию-работодателя, будет соответствовать предъявленным требованиям и не уволится спустя короткое время. Именно по этой причине «приглашенные кадровики», как правило, не берут на себя риск рекомендовать фирме недостаточно опытного сотрудника. Между тем «не отягощенный» большим стажем специалист может проявить более гибкое мышление, генерировать нетривиальные идеи или найти новый подход при решении каких-либо маркетинговых или иных задач. И вполне вероятно, что директор по персоналу, подбирающий кадры для родной компании, в состоянии учесть и оценить не только профессиональную пригодность кандидата, но и психологический климат в данной конкретной фирме, и шансы нового сотрудника адаптироваться в коллективе. Кроме того, непосредственный руководитель фирмы или кадровик чаще всего гораздо свободней сориентируется в выборе кандидата на заполнение вакансии, так как более точно и глобально представляет задачи и цели своей деятельности и может судить о каждом соискателе с точки зрения его нацеленности на результат, стремления проявить себя в чем-то новом.

В заключение необходимо сказать, что проблемы возникают и в тех случаях, когда представители агентства, пренебрегая своими обязанностями, просто перенаправляют поток резюме соискателей, не проводя при этом предварительного отбора. Такие моменты представителям испытывающего кадровый голод предприятия лучше сразу отслеживать и по возможности оговаривать при составлении договора на оказание услуг.

Т. Зеленая, эксперт «Федерального агентства финансовой информации»

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (0)


    Оставить комментарий


    Введите код с картинки:

    CAPTCHA