Кадровая дискриминация: причины и расплата

Кадровая дискриминация: причины и расплата

09.06.2008

В ближайшее время будет исполнено уникальное для нашей страны судебное решение: с одной из воронежских фирм в пользу отверженного ею кандидата на вакансию взыщут компенсацию морального и материального вреда. Ущерб, нанесенный несостоявшемуся работнику, суд оценил в 290 тысяч рублей.

По информации, обнародованной Федеральной службой судебных приставов, пока это единственный в российской правоприменительной практике случай, когда работодателя наказывают за отказ принять на работу сотрудника по причине «неподходящего возраста». Основанием для уникального приговора послужила статья 3 Трудового кодекса. Напомним, что ее положения запрещают ущемлять трудовые права и свободы в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, религиозных убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами претендента на то или иное место работы. Статья, надо сказать, совсем не новая, просто до недавнего времени она «дремала» — граждане, получившие «от ворот поворот» от слишком разборчивых работодателей, не спешили за справедливостью в суд. Сохранится ли такая пассивность и далее, можно только гадать.

Подъем правосознания

Однако нельзя не учитывать, что ситуация на рынке труда в последнее время меняется. Работодатели все чаще жалуются на трудности с подбором квалифицированных кадров. С одной стороны, это говорит о том, что компании стали более требовательно подходить к подбору персонала. С другой — неоспоримо свидетельствует о дефиците по-настоящему профессиональных специалистов. Все это способствует осознанию работниками своей ценности и значимости, заставляет вспомнить о своих правах. Кроме того, над ростом правосознания трудящихся неустанно работают такие серьезные организации, как Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), Федеральная антимонопольная служба (ФАС) и Генеральная прокуратура РФ. Например, представители ФАС по весне заявили о готовности применять штрафные санкции, предусмотренные законом «О рекламе», к организациям, в объявлениях о вакансиях которых в перечне требований к кандидатам указываются пол, возраст и место жительства (регистрации). Профсоюзные лидеры объявили о заключенном с Генпрокуратурой официальном соглашении на период до 2010 года. В документе предусмотрены, в частности, обмен информацией о выявленных фактах невыполнения требований Трудового кодекса, совместные действия по совершенствованию отечественного законодательства и приведению его положений в соответствие с международными принципами и нормами. В некоторых городах, например, в Санкт-Петербурге, организованы специальные «горячие линии», куда может позвонить любой желающий и сообщить об обнаруженном объявлении о вакансии с ущемляющими права соискателя требованиями или об отказе в приеме на работу. По официальным данным, чаще всего от дискриминации страдает молодежь, у которой нет опыта работы, люди предпенсионного возраста и женщины, имеющие детей. Так как же вести себя работодателям, чтобы не «попасть на деньги» из-за «неправильного» отказа?

Взгляд изнутри

По словам директора компании «Биосфера» Николая Ротмистрова, его организация никогда не испытывала подобных проблем. «Для меня, — отметил коммерсант, — вообще является удивительным тот факт, что при кадровом голоде на российском рынке труда профессионалу хорошего уровня могут отказать по гендерным или возрастным ограничениям». Он убежден, что компании, которым необходим высококвалифицированный специалист, не станут лишать себя потенциально ценных сотрудников из-за таких пустяков.

«Нашей компании с такой ситуацией сталкиваться не случалось. В тех редких случаях, когда наши клиенты, а это, в основном, крупные транснациональные корпорации, прибегают к самостоятельному первичному отбору кандидатов, они действуют исключительно осторожно», — рассказал партнер компании «Baker & McKenzie» Евгений Рейзман.

Остальным же участникам рынка труда он порекомендовал следующее: «Чтобы избежать подобных неприятностей с неподходящими соискателями, по возможности следует использовать кадровые агентства, причем лучше на условиях анонимности заказчика — потенциального работодателя. Если же в силу тех или иных обстоятельств первичный отбор необходимо произвести все-таки собственными силами, надо заранее подробно сформулировать требования к кандидатам, чтобы даже при великом на то желании их нельзя было бы расценить как дискриминацию по признаку пола, возраста или иным параметрам, не относящимся к деловым качествам. При этом надо играть в открытую и не вводить никого в заблуждение». Евгений Рейзман высказал и еще одно наблюдение: «Задумайтесь, почему работодатели избегают принимать на работу женщин, людей в возрасте, не вполне здоровых... Отнюдь не потому, что их не любят и поэтому хотят ущемить в правах. Просто такие работники более чувствительны к обстоятельствам и не всегда могут обеспечить выполнение необходимых обязанностей в сложной ситуации, в условиях повышенной нагрузки и при отсутствии замены. Именно поэтому и надо открыто говорить о характере той или иной работы, которая предполагает напряженные условия труда (частые командировки, срочные задания и т. п.), регулярность в исполнении заданий в отсутствие замены и т. д. Если требования к кандидату сформулированы логично и творчески, проблем с объяснением причин отказа не будет. Другое правило, которому стоит следовать — чаще использовать отбор на основе конкурса. Результаты конкурса с участием нескольких кандидатов воспринимаются соискателями более терпимо и их легче объяснить, нежели несоответствие единичного кандидата требованиям, объявленным при наборе сотрудников».

Свое мнение по этому вопросу изложил и Ротмистров. Он пояснил, что зачастую работодатель, принимая решение о найме сотрудника, уже имеет в голове образ кандидата, который может подойти на ту или иную позицию, и потому иногда устанавливает возрастные ограничения. «Одни позиции требуют квалификации, которую работник может получить, достигнув только определенного возраста, — комментирует логику таких руководителей Ротмистров. — На другие должности по характеру работы требуются навыки и способности, которыми чаще обладают молодые энергичные кандидаты. Но все это скорее неписаные правила, ментальное понимание должностной позиции». Однако, продолжил эксперт, нередки случаи, когда работодатели при найме сотрудника выходят за рамки стереотипов, и в результате случаются удачные назначения. Рынок знает примеры, когда и в 25 лет специалист является прекрасным руководителем. Поэтому, если оставить без внимания профессиональную квалификацию соискателя, а следовать одному лишь стереотипу «идеального работника» или довольствоваться описанием должностной позиции, компании могут упустить перспективного специалиста.

Е. Антонова, эксперт «Федерального агентства финансовой информации»

Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное