Попасть под «обстрел»

Попасть под «обстрел»

20.05.2008

На самом ли деле так страшно увольнение, как его зачастую воспринимают работники? Или же оно в первую очередь — источник неприятностей для большинства руководителей и кадровиков? Надо признать, что ответы на эти вопросы далеко не очевидны.

Неподсудное дело

Следует помнить, что сокращение численности и сокращение штата — это разные вещи. Первое характеризуется уменьшением количества работников, второе — исключением из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата не всегда изменяется численность персонала. Примером тому может служить исключение из штатного расписания незаполненных вакансий.

Работодателю, который принимает решение об увольнении сотрудников, необходимо принять определенные меры, которые помогут оградить компанию от возможных судебных разбирательств. В первую очередь следует внести необходимые изменения в штатное расписание. Причем приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ). В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения. Воля работодателя при этом должна быть ясно выражена, чтобы не возникало двусмысленного толкования. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения работников.

Нужно помнить — увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, поэтому последнее необходимо подготовить и утвердить. Прежде чем исключать какие-то должности, необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.

Вторым шагом будет подача письменного уведомления в Государственную службу занятости населения, в котором должны быть указаны должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Эта операция также производится за два месяца до начала сокращения количества работников. Кроме этого, не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений нужно письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем массовом сокращении персонала. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве одного процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Третьим шагом будет письменное уведомление профсоюзов (при наличии их на предприятии) — оно также производится заблаговременно и не позднее чем за два месяца. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, выборный профсоюзный орган данной организации должен быть предупрежден не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Профсоюз обязан в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если позиция сотрудников не мотивирована, или этот документ не представлен в установленный срок, то работодатель имеет право его не учитывать.

Приступать к следующему шагу — уведомлению сотрудников — можно только тогда, когда выполнены все указанные действия. Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если же он отказывается поставить свою подпись, факт отказа необходимо оформить соответствующим актом.

Шанс есть

Далее сотруднику должны быть предложены все вакансии в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако здесь существуют ограничения. Работодатель не обязан предлагать, во-первых, вышестоящие вакантные должности, а, во-вторых, те из должностей, которые требуют переобучения работника. Если в течение времени предупреждения освобождается вакансия, работодатель обязан предложить ее увольняемому. При этом необходимо обратить внимание на следующее:

  • если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода;
  • если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ — это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа;
  • если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности этого;
  • если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, следует оформить соответствующий акт.

Работодатель имеет право предложить сотруднику увольнение без предупреждения, и в этом случае увольняемому выплачивается дополнительная компенсация.

Под последней следует понимать денежные суммы, которые выплачиваются вместе с выходным пособием и служат дополнением к нему. Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнуть трудовой договор до момента предупреждения об увольнении, при этом работодатель должен дать согласие на подобное увольнение. Отметим, что указанная компенсация не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства.

Если увольняемый является членом профсоюза, работодатель обязан направить в выборный орган соответствующей профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Уволить по указанным выше причинам руководителей или заместителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), если эти лица не освобождены от основной работы, можно только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Безусловно, работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения сокращения численности или штата работников организации, поскольку у сотрудников в этом случае не будет достаточных оснований поставить под сомнение законность увольнения в суде. Наличие же у работодателя соответствующих письменных документов, отражающих проведенные мероприятия по сокращению, будет свидетельствовать в его пользу.

Комментарий специалиста

Увольнение сотрудника в связи с сокращением численности или штата допускается лишь в том случае, если невозможно перевести данного человека с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ). Невыполнение этого требования является нарушением трудового законодательства и влечет за собой штраф.

«Кроме этого, — замечает финансовый директор ООО «Финстатус» Алла Боброва, — согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания судебными органами увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе (должности) органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, который также вправе принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы».

Наталья Базалей

Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное