Трудовые споры: суд да дело

Привычка судиться

Основные тенденции в «судебно-трудовой» практике осветил юрист компании Baker&Mc Kenzie Александр Карпухин. Состоят они в следующем: в последнее время среднестатистический сотрудник часто и охотно штудирует положения Трудового кодекса и также охотно подает в суд при любом, пусть даже и померещившемся, нарушении своих прав. Заметно активизировались профсоюзы. Кроме того, появилось изрядное количество юридических фирм, специализирующихся именно на отстаивании интересов наемных работников. Специалисты там работают толковые и при случае спуску работодателю не дадут. К самым популярным категориям трудовых споров докладчик отнес обжалование дисциплинарных взысканий и увольнений, а также локальных нормативных документов (положений о зарплате, о системе премирования, о присвоении квалификационных разрядов). Очень часто сотрудники оспаривают приказы о временном переводе на другую должность, о возложении обязанностей временно отсутствующего работника. Последние три месяца наблюдаетя приток исков по так называемой «зарплатной дискриминации». Важная категория споров, также ставшая популярной в последние месяцы в связи с ростом рынка слияний и поглощений, — обжалование работниками компании процедуры по сокращению штатов. Такие разбирательства, по мнению докладчика, особенно опасны, поскольку ошибка в программе сокращения влечет к пересмотру всей стратегии реструктуризации компании.

Словом, картина вырисовывается не самая радужная. Однако, узнав, что кто-то из сотрудников подал на него в суд, руководителю фирмы (как, впрочем, и кадровикам) нужно не хвататься за сердце, а приготовиться к масштабной обороне. Стоит помнить, что в первую очередь суд будет выяснять, имеет ли место нарушение закона, трудового или коллективного договора или локального акта. Скажем, сотрудник Петров, на которого наложили взыскание в связи с тем, что он нарушил правила внутреннего распорядка, жалуется в суд на то, что об этих самых правилах он знать не знает. Не ознакомили его с ними, и все. На первом же заседании выясняется, что подпись обратившегося под данным документом действительно отсутствует — кадровики недоглядели. Ситуация сложная, но не безвыходная. Работодатель может пригласить свидетеля, скажем, сотрудника Сидорова, который «подтвердит», что «своими глазами видел», как Петров читал данную бумагу и «своими ушами слышал» его мнение по поводу прочитанного. По словам Карпухина, такие прецеденты случались.

А был ли умысел…

Кстати, суд до последней запятой проверит документацию, лежащую в основе взыскания или увольнения, и полномочия тех лиц, которые ее подписывали. Не найдя ошибок, будет искать наличие умысла в деятельности работника. Вот здесь как раз подводных камней хватает… Например, судьи могут установить, что ранее работник неоднократно совершал аналогичные нарушения и руководство смотрело на это сквозь пальцы. В результате у него сложилось ощущение законности своих действий. И то, что работодатель наказал его только за двадцатое нарушение — в корне неверно. То есть состав есть, а вины — нет. Помним также, что нельзя наказать за опоздание одного и не наказать 25 других, которые так же систематически застревают в утренних пробках или не успевают на автобус. Подобное обстоятельство опять-таки нивелирует вину проштрафившегося сотрудника. Нелишне заручиться доказательствами того, что меры воздействия на нерадивого сотрудника вы ужесточали постепенно, то есть давали ему время подумать, осознать противоправность своих действий и исправиться. А если несколько взысканий вынесено в интервале недели, а затем сразу последовало увольнение — судьям это и вовсе не понравится. Не прибавит надежды выиграть разбирательство и несоответствие «качества» наказания тяжести проступка. «А почему сразу выговор, а не замечание?» — спросит суд. И если в этот момент плохо проинструктированный кадровик ляпнет что-нибудь типа «да мы сначала хотели ограничиться замечанием, но Петров стал дерзить и качать права» — это уж совсем никуда не годится. Суд в этом случае железно займет сторону обиженного Петрова. Не примут судьи и довод о том, что локальный документ, с которым будто бы совершенно незнаком нарушивший его сотрудник (и под бумажной версией которого действительно нет его подписи), высылался ему по электронной почте. Но «электронное свидетельство» не срабатывает только тогда, когда свою правоту пытается доказать работодатель. Зато на него вполне может опереться сотрудник.

Скажем, тот же пресловутый Петров, не подавая заявления на отпуск, отбыл на три дня в неизвестном направлении, известив об этом свое начальство по e-mail, а вернувшись, узнал о своем увольнении. Так вот, суд может признать увольнение незаконным.

Еще судьи не жалуют разного рода внутрикорпоративные акты, в которых говорится, какую одежду нельзя надевать сотрудникам, какие гимны они должны петь. И если работодатель наказал сотрудника за несоблюдение взятых с потолка норм, то правда будет на стороне последнего.

Что касается так называемых «дискриминационных» споров, то, по словам Карпухина, практически ни один судья (а такие дела рассматриваются в мировых судах) не может точно сказать, что же, собственно говоря, означает сей магический термин. Тем не менее решений не в пользу работодателя хоть отбавляй. Три уборщицы получают разные оклады — вот тебе и она, родимая — дискриминация.

На вопрос из зала, как фирме поступить в случае если два соискателя-иностранца имеют одинаковые разрешения на работу в должности консультанта, но один из них тянет по уровню подготовки разве что на стажера, докладчик посоветовал нанять обоих на одинаковые должности, но с разными должностными обязанностями. «Закрепите в должностной инструкции, что один обязан писать годовые отчеты о своей деятельности, а другой нет. У каждого будет индивидуальный набор обязанностей, и это позволит бороться с дискриминациоными обвинениями», — советует Карпухин.

Спорим с профсоюзами

Буквально в последние месяцы стала набирать популярность специфическая категория коллективных трудовых споров — неурегулированные разногласия по условиям труда; невыполнение коллективного договора или отказ учесть профсоюзное мнение. Характерны они для предприятий с сильными профсоюзными ячейками. Специфика — они не подлежат судебной защите. То есть работодатель не может просто взять и доказать, что требования его работников незаконны. Вариантов развития событий всего два: либо «худой мир» через заключение соответствующего соглашения, либо «добрая ссора» в виде забастовки. Последнее — штука крайне неприятная. Приостановить ее можно, лишь убедив судей, что она представляет угрозу жизни или здоровью людей. Как правило, решение о прекращении ее рассматривается судами 4-6 месяцев, в течение которых компания может понести значительные убытки. Взыскать плату за причиненный урон от простоя с организаторов забастовки и привлечь их к дисциплинарной ответственности также не получится. «Это очень большая специфика нашего законодательства, которая вызывает недоумение у юристов зарубежных стран», — сетует Карпухин. Одно хорошо, работодатель в качестве превентивной меры может сам обжаловать акты профсоюзов. «Правда, Трудовой кодекс такой возможности прямо не предусматривает, но были постановления КС, которые гарантировали работодателю судебную защиту», — пояснил докладчик.

Материальная безответственность

Следующий докладчик, юрист компании PricewaterhouseCoopers Константин Кантырев, сконцентрировал свое внимание на трудовых спорах с материально-ответственными сотрудниками. Бывают ситуации, когда работодатель одновременно с увольнением сотрудника хочет взыскать с него ту или иную денежную сумму. Скажем, за недостачу товаров на складе. И, несмотря на то, что материальная ответственность последнего вроде бы зафиксирована документально и факт недостачи, что называется, налицо, сотрудник не спешит расставаться с деньгами и обращается в суд. Там он в красках рассказывает про то, что у него отсутствовала возможность обеспечить сохранность вверенного ему имущества должным образом: склад большой, полки открытые, охраны днем никакой. В общем, заходите, люди добрые, берите что хотите. Стало быть, сам работодатель и виноват. И часто такая позиция находит поддержку. В качестве иллюстрации г-н Кантырев привел занимательный случай из практики: в одной организации бухгалтер выполнял свою непосредственную функцию и одновременно отвечал за сохранность денег в кассе. После небольшой утечки денежных знаков бедолага был обвинен в халатности и уволен. Однако судьи сделали экскурс в законодательные недра бывшего Советского Союза и раскопали там постановление Совета Министров, датированное 1980-м годом «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета», которое, как ни странно, никто не отменял. В нем, в частности, черным по белому прописано, что лицо, которое несет ответственность за ведение учета материальных ценностей (в данном случае главбух), не может одновременно отвечать и за их сохранность. В результате увольнение главбуха было признано незаконным, поскольку полную материальную ответственность на него возлагать нельзя.

Еще одна достаточно популярная ситуация, когда работодатель вдруг предлагает сотрудникам, которые долгое время не являлись материально-ответственными, заключить коллективный договор о материальной ответственности. Конечно, понять его можно — лишняя подстраховка не повредит. Но стоит быть готовым к тому, что часть коллектива откажется от такой дополнительной нагрузки. «Просто так уволить их за такое неповиновение нельзя — суд встанет на их сторону. Так что если сотрудники отказываются, их можно попытаться куда-то перевести. Предложите им ряд не материально-ответственных должностей. Как можно больше… Соответственно, больше шансов на успех в случае судебного разбирательства», — советует Кантырев.

В. Хвориков, корреспондент «Федерального агентства финансовой информации»