Когда офис превращается в поле боя

Когда офис превращается в поле боя

15.02.2008

Конфликтные взаимоотношения между сотрудниками организации являются одним из факторов, мешающих развитию бизнеса. Причем столкновения могут возникнуть как между рядовыми работниками, так и между подчиненными и начальниками. Каждый выбирает собственный способ выхода из подобных ситуаций.

Враждебные отношения

Конфликтные ситуации внутри коллектива не редкость. Руководители фирм отмечают зависимость качества производительности труда от психологической атмосферы между коллегами. Если между сотрудниками имеются столкновения, от этого в первую очередь пострадает рабочий процесс, уверен генеральный директор компании «Максимум» Георгий Стрелков:

— Когда человек чувствует себя некомфортно на рабочем месте, это может негативно отразиться на результатах труда. Да и сам конфликт отнимает у его участников много времени и сил, которые можно направить в производственное русло.

Существует множество причин, способных вызвать конфликт. Столкновения могут возникнуть из-за неравномерного распределения труда между сотрудниками, которые занимают аналогичные должности. К примеру, когда одни подчиненные имеют дружеские отношения с начальством, а другие — нет. Либо если кто-то из коллектива выполняет значительно меньший объем работы, чем другие, уверен менеджер организации «OGGI» Владимир Конькобежцев:

— Подобными действиями руководство само сталкивает сотрудников. В компании должно существовать равное распределение обязанностей вне зависимости от предпочтений руководства.

В описанной ситуации коллеги скорее всего будут вести себя неадекватно именно по отношению друг другу, а не к начальнику, говорит психолог компании «Медсервис» Ирина Багратионова:

— Здесь человеку легче отстаивать свою точку зрения, используя все имеющиеся средства.

Но не всегда конфликты между сотрудниками вызваны лояльностью руководителя по отношению к одному из подчиненных. Сотрудники могут начать враждовать между собой и без постороннего участия. Противоречия могут возникнуть из-за чего угодно. К примеру, в случае расхождения позиций сотрудников, работающих над одним проектом. Ведь зачастую от его реализации может зависеть продвижение по службе. В подобной ситуации урегулировать конфликт практически невозможно, говорит генеральный директор Георгий Стрелков:

— Представим такую ситуацию, что повышение по результатам работы получит только один из сотрудников. Поэтому каждый из них и идет на различные уловки и провокации, чтобы оказаться победителем. И даже руководитель не сумеет образумить конфликтующих. В этом случае фактически идет борьба за «власть» одного сотрудника над другим, вследствие чего конфликт просто станет тайным.

Разногласия в коллективе могут быть вызваны не только рабочими отношениями. Например, в некоторых организациях могут возникать трения между коренными жителями и приезжими, говорит психолог Светлана Серебрякова:

— В связи с большой миграцией населения в Москву и, как следствие, его трудоустройством в столице многим москвичам свойственно считать, что приезжие занимают не свои места. На этой почве легко провоцируются разногласия. Однако и приезжие часто не сдержанны в своих суждениях в адрес «старожилов».

Сущность хамства как явления лучше всего охарактеризовал Сергей Довлатов, сказав, что оно «есть не что иное, как грубость, наглость и нахальство вместе взятые, но при этом умноженные на безнаказанность».

Начальник всегда прав?

Однако, несмотря на то что чаще всего проблемное общение возникает между рядовыми работниками, не исключено обострение отношений между подчиненным и руководителем. Отследить такие столкновения достаточно тяжело, считает бухгалтер организации «Светлый путь» Виктория Степанова:

— Большинство подчиненных предпочтет промолчать о происходящем, чтобы не навлекать на себя гнев начальства. Ведь многие руководители пользуются своим положением для того, чтобы урезонить недовольных работников.

По проведенным исследованиям Центра социально-трудовых прав, именно вышестоящее руководство, а не рядовые сотрудники чаще всего грубят своим работникам. Под хамством понимается нецензурная брань, крики, разговор на повышенных тонах, оскорбительные высказывания со стороны руководителей, говорит юрист Центра социально-трудовых прав Галина Енютина:

— Причинами такой агрессии являются, с одной стороны, отсутствие навыков ведения конструктивного диалога, а с другой — психологические особенности человека, его мировоззрение и мироощущение. Психика подчиненного от конфликта с руководителем страдает сильнее, чем при противостоянии с коллегами. Ведь тяжело себя защитить и оградиться от предвзятого отношения начальника. При этом испытывает дискомфорт не только сам человек, которому грубят, но и окружающие его люди, которые вынуждены находиться рядом в этот момент, говорит Владимир Конькобежцев:

— Работники ощущают дискомфорт и страх, что однажды с ними может произойти то же самое. И производительность их труда падает так же, как у сотрудника, которому нахамили.

Начальник, использующий брань как инструмент воздействия на подчиненных, просто не уверен в собственной значимости, утверждает ведущий специалист социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав Петр Бизюков. По его словам, хамство руководителя по отношению к своему подчиненному является попыткой доказать свое статусное превосходство:

— Такие невоспитанные люди лишний раз стараются ратифицировать свое право на подобное обращение с сотрудниками, пренебрегая этикой поведения. Поэтому «начальственная брань» — это низкопробное самоутверждение за счет другого человека.

Корпоративная культура в указанном случае становится инструментом подчинения работников. Ведь если в организациях принято соблюдать субординацию по отношению к начальству, то касательно сотрудников такие нормы не установлены. И некоторые руководители считают проявление грубости по отношению к подчиненным одним из самых легких путей для активизации рабочего процесса, уверяет Георгий Стрелков:

— Один знакомый руководитель крупной компании в разговоре со мной как-то сказал, что корректного обращения часть его сотрудников просто не понимает. А если он начинает им хамить, работа сразу идет на лад, они активизируются и пытаются сделать все в срок. Однако я считаю, что его позиция ошибочна и это не выход из ситуации.

В бизнес-среде существует деловая аксиома: только довольный своей работой сотрудник может удовлетворить потребности клиента компании. Когда внутри организации работники испытывают на себе дефицит хороших деловых манер со стороны руководителя либо коллег, такие сотрудники могут стать безразличными, холодными или грубыми в отношении клиентов. И если руководитель критикует подчиненного на глазах у других сотрудников, то велика вероятность, что «виноватый» работник может быть не сдержан при обслуживании клиентов, уверен менеджер фирмы «Свет» Серафим Полежаев.

Возможные выходы из ситуации

Поскольку никто не застрахован от вовлечения в конфликт, каждый выбирает для себя определенную тактику решения этой проблемы в зависимости от ситуации.

Самая распространенная позиция в борьбе с конфликтным человеком, независимо от того, идет речь о начальнике или коллеге, — это попытка уклониться от встречи или спора с ним. Но, таким образом, сотруднику придется отказаться от защиты своих прав и воздержаться от высказывания собственного мнения.

Некоторые работники придерживаются иного пути избежания конфликта, приспосабливаясь к ситуации. В этом случае человек пытается сгладить возникшие разногласия за счет своих интересов, меняя свою точку зрения на позицию оппонента.

Однако в обоих случаях подходы к решению проблемы тяжело назвать выходами. При «приспособленческих» позициях человек становится «серой мышью» в коллективе и перестает быть значимым для организации в целом, уверен генеральный директор компании «Стандарт» Святослав Котельников:

— Сотрудник прекращает генерировать и коммерческие идеи, так как в спорной ситуации предпочитает промолчать, чтобы избежать обострения уже возникшего конфликта. А хороший руководитель знает, что два мнения лучше одного. Поэтому в случае, когда человек во всем соглашается или от всего воздерживается, толку от такого сотрудника для развития бизнеса мало.

Тем не менее человек, занимающий рядовую должность, может позволить себе принять одну из «позиций уклонения». Правда, в этом случае ему стоит забыть о повышении по службе, прибавке к заработной плате, поощрениях и т. д. Также сотруднику придется свыкнуться и с тем, что ярлык «серой мыши» в данной организации прицепится к нему надолго. И если однажды он пожелает высказать свою точку зрения, ее уже не воспримут всерьез, убеждена главный бухгалтер компании «Премьер» Виктория Лебедева.

Поэтому лучшим выходом из конфликта является поиск компромисса. Сотруднику стоит постараться понять точку зрения оппонента, а также причину самого появления проблемных отношений с начальством или сослуживцами. Решение конфликта будет зависеть от обоих участников напряженных отношений, но сделать первый шаг все же стоит. В сложившейся ситуации не следует бравировать своей гордостью, говорит генеральный директор фирмы «Зеленая миля» Константин Поздняков:

— Человек, который не боится первым пойти на уступки, заслуживает уважения. К тому же в организациях очень ценятся сотрудники, способные мирным путем урегулировать любой конфликт. При этом даже если второй участник спора откажется идти на взаимодействие, человек, предложивший переговоры, предстанет в выигрышном свете в глазах других работников и вышестоящего начальства.

Если же после длительных попыток примирения оппонент продолжает конфликтовать, единственным достойным выходом из ситуации станет разумное противоборство. Психологи убеждены, что корректное противостояние выгодно для обеих сторон конфликта, говорит психолог Оксана Пиявкина:

— Оно развивает у участников спора умение противостоять неудачам, формирует лидерские качества, учит отстаивать собственное мнение. Но не стоит забывать о том, что противоборство, о котором идет речь, не имеет ничего общего с использованием всех доступных средств для достижения поставленной цели: применения власти, принуждения, давления на оппонента и т. д.

Трудовая дисциплина

Во многих компаниях для регламентации делового поведения работников, в том числе и во избежание конфликтных ситуаций, создается документ — «Кодекс поведения сотрудника». Обычно в его содержание включаются такие моменты, как:

  • Обращение к сотруднику со стороны генерального директора;
  • Миссия компании;
  • Стандарты поведения на работе;
  • Принципы работы с покупателями;
  • Требование компании к сотрудникам;
  • Система дисциплинарных взысканий и штрафов.
Кардинальные меры

Если разрешить конфликт внутри организации не представляется возможным, проблема может быть решена в судебном порядке. Сотрудник фирмы имеет право подать исковое заявление на работодателя с требованием о возмещении морального вреда.

Работодатель обязан соблюдать требования по охране и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК). Конфликтная ситуация может нанести вред здоровью сотрудника. К примеру, привести к головным болям, из-за чего сотрудник вынужден будет брать больничный. В случае, если будет установлено, что вред здоровью истца был нанесен по вине руководителя или сотрудника компании, организация заплатит штраф в размере от 500 до 5 тысяч рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП).

Лицо, которое нанесло тяжкий вред здоровью сотрудника фирмы, может быть оштрафовано на сумму от 200 тысяч рублей и выше (п. 1 ст. 143 УК). К тяжкому вреду, например, относится случившийся на нервной почве сердечный приступ, в результате которого работник получил инвалидность, говорит юрист компании «Гришковец, Сваровский и партнеры» Владислав Никольский.

В случае, когда конфликт возник по причине вероисповедания сотрудника, пунктом 2 статьи 5.26 Кодекса об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за оскорбление религиозных чувств граждан или осквернение почитаемых ими предметов. Это влечет наложение штрафа в размере от 500 рублей до 1 тысячи.

Пункт 1 статьи 129 Уголовного кодекса налагает ответственность за распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство сотрудника, заверяет юрист Павел Дудко:

— Такое правонарушение считается достаточно серьезным и значительно осложняющим жизнь лица, на которое оно обращено. Поэтому с клеветника может быть взыскана сумма до восьмидесяти тысяч рублей. Помимо этого статьей 130 Уголовного кодекса предусмотрена ответственность за оскорбление личности, на основании этой статьи осужденному придется выплатить штраф до 40 тысяч рублей, а также он может быть наказан исправительными работами на срок до шести месяцев.

Доказательством вины руководителя или коллеги сможет послужить запись, произведенная на диктофон, мобильный телефон либо видеокамеру. Также потребуются показания хотя бы одного из сослуживцев о наличии факта хамского поведения по отношению к истцу.

Несмотря на то что законодатели всесторонне рассмотрели вопросы ответственности грубости и неприязненного отношения, истцу не стоит надеяться на стремительный успех в споре, уверен юрист организации «ЮРПОМОЩЬ» Владислав Медведев:

— Человек должен прекрасно понимать, что убьет немало времени, сил и нервов в судебном разбирательстве. Да и проблемы на рабочем месте сразу обострятся: косые взгляды противников обеспечены точно. Поэтому, прежде чем идти в суд, стоит подготовиться к этому морально.

При этом в возможности выплаты значительных сумм за принесенный ущерб тоже можно усомниться. Юрист ЦСТП Галина Енютина призналась, что в среднем через суд за грубость, не повлекшую тяжких последствий здоровью сотрудника, можно взыскать с обидчика максимум 15 тысяч рублей.

Мария Дудко

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное

Комментарии (0)


    Оставить комментарий


    Введите код с картинки:

    CAPTCHA