Право на будущую жизнь

Право на будущую жизнь

12.12.2007

Законодательство предусматривает достаточно жесткие нормы для урегулирования аспектов трудовых отношений между работодателем и беременной сотрудницей, и в подобной ситуации компания способна сама создать себе немало проблем. О том, как этого избежать, рассказывает юрист ООО «Аудиторская служба “СТЕК”» Лариса Орлова.

Контекст

Итак, разберем следующую ситуацию. В настоящее время одна из сотрудниц компании находится в очередном ежегодном оплачиваемом отпуске, который был присоединен к отпуску по беременности и родам. Этот отпуск заканчивается, и сотрудница хочет вернуться на прежнее место работы. В то же время руководство компании считает необходимым перевести ее на более высокую должность в другой отдел с повышением заработной платы. В связи с чем возникают следующие вопросы.

1. Обязан ли работодатель предоставить сотруднице именно ее должность или ей может быть предоставлена другая работа с сохранением или увеличением зарплаты?

2. Можно ли перевести работницу на другую должность без ее согласия? Допустимо ли это в отношении женщины, уже имеющей детей?

3. А если работник откажется работать в новой должности, то можно ли его уволить?

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ и иными федеральными законами.

Законодательная база

Прежде всего следует помнить, что в соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

ТК РФ не содержит норм, предусматривающих сохранение среднего заработка и места работы сотрудницы в период ее нахождения в отпуске по беременности и родам. Однако, следуя букве и духу закона, можно утверждать, что в период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам ее должность следует за ней сохранить. Иная трактовка может повлечь за собой нарушение трудовых прав работника.

Из вопроса понятно, что работник в настоящее время находится в ежегодном основном отпуске. Следовательно, работодатель должен сохранить за ним прежнюю должность. Отсюда следует вывод: женщине по выходу ее из отпуска по беременности и родам и основного ежегодного отпуска следует предоставить прежнее место работы.

Второй аспект заключается в следующем. Перевод на другую работу — это изменение трудовой функции сотрудника при продолжении работы у того же работодателя. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, когда перевод осуществляется в обстоятельствах, предполагающих угрозу жизни или нормальным жизненным условиям всего населения или его части (такие как аварии, стихийные бедствия). А при отсутствии таких обстоятельств перевод сотрудницы на другую должность без ее письменного согласия невозможен.

А вот перемещение работника не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора и не требует его согласия (ст. 72.1 ТК РФ).

Что касается перевода на другую должность или в другой отдел, то такое действие не является перемещением, так как предполагает изменение условий трудового договора. Последнее же невозможно без согласия работника.

Здесь необходимо помнить следующее. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ и иными федеральными законами. Возможные основания увольнения в данной ситуации: п. 4 ст. 77 ТК РФ (увольнение по инициативе работодателя) и п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Рассмотрим вариант с увольнением по инициативе работодателя.

Известно, что уволить работника по инициативе работодателя можно только после его временной нетрудоспособности и выхода из отпуска. Запрет на увольнение работника в период нетрудоспособности или пребывания в отпуске установлен ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Также в Законе приведен четкий список ситуаций, в которых возможно увольнение сотрудника, и организация вправе уволить работницу только при наличии одного из указанных оснований и соответствующего документального его подтверждения. В противном случае суд признает такое действие незаконным.

Иной вариант — это увольнение работника по причине его отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с этим документом изменение определенных сторонами условий трудового договора, но без изменения трудовой функции работника допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Об изменениях и о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

При этом должно соблюдаться следующее:

  • трудовая функция должна быть сохранена;
  • работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий;
  • работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора.

Необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения.

При отсутствии таких доказательств увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (см. постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Итак, можно сделать следующий вывод. Учитывая

  • отсутствие четких норм, определяющих понятие организационных и технологических условий труда;
  • неполное соответствие анализируемой ситуации рассматриваемой статье;
  • сложность доказывания в суде, считаем, что применение ст. 74 ТК РФ в данном случае может быть признано необоснованным.

Лариса Орлова

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное