Минфин о схемах оптимизации ЕСН

Любовь Алексеевна, можно ли условно разделить аутстаффинг на «плохой» и «хороший», или, скажем, «белый» и «серый», и обозначить некие общие признаки, когда сделку по аренде персонала можно считать законной, а когда — нет?

Я бы сказала, что главный критерий деления подобных операций — это наличие или отсутствие деловой цели, обоснованности. По определению, аутстаффинг является операцией, позволяющей фирме снизить расходы на постоянный персонал. Ведь постоянных работников еще нужно найти, им нужно начислять зарплату. Требует затрат и кадровое делопроизводство, гарантии, льготы для сотрудников, включая соцпакет. А подобные договоры работы с персоналом дают действительно целый ряд преимуществ: фирма снижает нагрузку на бухгалтерию, нагрузку на отдел кадров. Компания-арендодатель сама несет ответственность за обеспечение работникам безопасных условий труда, разрешает трудовые споры, предоставляет все социальные гарантии. А если сотрудник заболевает или уходит в отпуск — может сразу подыскать замену. В общем, дает арендатору возможность сосредоточиться исключительно на производстве. Так что главное для фирмы-арендатора — пояснить, что привлечение персонала по аренде необходимо ей для решения кадровых, экономических и управленческих задач. И если удалось доказать, что конкретным результатом арендной сделки является оптимизация производственного процесса, повышение доходности, то проблем возникнуть не должно. Но зачастую инспекторы видят, что единственной целью договора аренды является снижение налоговой нагрузки на предприятие. Здесь уже налицо получение необоснованной налоговой выгоды, и претензии ФНС в этом случае вполне справедливы.

Ну, скажем, обоснованность мы доказали — нет отдела кадров, меньше работы бухгалтерам… Значит ли это, что от претензий налоговиков мы теперь свободны?

Да нет, так не скажешь… Существуют еще несколько критериев неблагонадежности. Во-первых, взаимозависимость фирм, заключивших договор аутстаффинга. Многие компании открывают свои собственные, «карманные» фирмы, переводят их на «упрощенку» и выводят в них штат сотрудников, а затем арендуют. Получается, что те же самые люди работают на том же самом предприятии, однако налоги с их фонда оплаты труда платит уже компания-«упрощенец». Как результат — стопроцентная экономия на ЕСН за своих сотрудников. Причем порой некоторые компании, уверенные в своей безнаказанности, даже не пытались как-то завуалировать подобную взаимозависимость, и доходило до того, что у арендатора и арендодателя были одни и те же учредители, руководитель и юридический адрес. Вполне обоснованные подозрения инспекторов вызовет и ситуация, когда арендодатель, не имея других клиентов, оказывает услуги только одной компании. Неминуемо возникнут неприятные вопросы и в том случае, когда фирма-арендодатель создана незадолго до того, как перевести в нее сотрудников или количество выводимого персонала близко к лимиту, при котором можно использовать «упрощенку». Можно с большой долей уверенности утверждать, что во всех этих случаях речь идет именно о схеме, и судьи, скорее всего, встанут на сторону инспекторов. Так что фирме, собирающейся арендовать сотрудников, стоит посоветовать полностью исключить из репертуара взаимозависимость, а также заключать договор только с давно работающей на рынке фирмой, предоставляющей свои услуги большому кругу лиц. Исключите и «дубляж» персонала: чтобы в штате организации, арендующей работников, не было сотрудников, выполняющих такие же функции, что и привлеченный персонал. Подготовьте экономическое обоснование, поясните, почему это для вас выгодно.

С явными схемами разобрались… А можно ли расценивать как попытку ухода от уплаты ЕСН такую «экзотику», как заключение договоров о предоставлении персонала между иностранной и российской организациями?

По большей части так оно и есть: практика показывает, что львиная часть подобных договоров заключается в том числе с целью избежания уплаты ЕСН. Специалисты из числа иностранных граждан, состоящие в трудовых отношениях с иностранной компанией, направляются для выполнения определенных функций в российскую организацию на основе договора о предоставлении этих специалистов во временное пользование. В связи с тем, что российская сторона обеспечивает их рабочими местами, гарантирует им определенные условия труда, а также учитывая, что такие специалисты выполняют функции, соответствующие должностям, предусмотренным штатным расписанием нашей компании, и полностью подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, у налоговых органов и трудовой инспекции возникает вопрос о наличии фактических трудовых отношений между российской организацией и иностранным работником. Однако наказать такую компанию достаточно проблематично, поскольку согласно НК плательщиками ЕСН являются те, кто выплачивает деньги физическим лицам. В случае применения договора о найме персонала выплаты своим работникам производит иностранная компания. Поэтому российскую организацию привлечь к ответственности за неуплату ЕСН нельзя. Что же касается иностранной организации, то в принципе она может делать отчисления ЕСН в России (в НК не предусмотрено ограничений, освобождающих такие компании от обязанностей плательщика ЕСН), но прежде ее, согласно статье 83, нужно поставить на налоговый учет. Вот здесь может возникнуть проблема. Дело в том, что согласно положению об особенностях учета в налоговых органах иностранных организаций, постановке на учет подлежат лишь те компании, которые осуществляют свою деятельность через российские филиалы и представительства и имеют в нашей стране на правах владения или пользования недвижимое имущество, транспортные средства и т. д. Таким образом, в случае, если иностранная организация не подлежит постановке на налоговый учет вследствие отсутствия на то оснований, то и рассматриваться в качестве налогоплательщика ЕСН она также не может.

Кроме того, на практике встречаются случаи заключения упомянутых договоров между российскими фирмами и иностранными компаниями, функционирующими в оффшорах. Нетрудно догадаться, что ни о каких социальных отчислениях, причем с обеих сторон, здесь и речи быть не может.

Какие еще методы ухода от уплаты ЕСН чаще всего используют недобросовестные фирмы? К примеру, на днях УФНС по Москве опубликовало самые популярные, на их взгляд, схемы ухода от соцналога: вывод сотрудников в специально созданные компании, работающие на «упрощенке»; выплата зарплат по договорам страхования, фиктивным сделкам, векселям, в виде представительских расходов; регистрация сотрудников индивидуальными предпринимателями; серая зарплата; договоры с однодневками. Может быть, Вам есть что добавить к этому списку?

Честно говоря, на мой взгляд, одной из самых популярных схем было и остается дробление крупных предприятий на более мелкие, которые могут применять налоговые спецрежимы, и, соответственно, не уплачивать ЕСН. Что касается оформления сотрудников организации в качестве индивидуальных предпринимателей, также применяющих специальные налоговые режимы, с которыми заключаются договоры гражданско-правового характера, то таких случаев действительно тоже много. В результате организация уходит от уплаты всех «зарплатных» налогов с выплат, начисленных индивидуальному предпринимателю.

Раньше достаточно широко применялся следующий метод минимизации — фирма заключала с сотрудником гражданско-правовой договор вместо трудового, экономя тем самым на выплатах в ФСС. Популярна ли такая схема сейчас и как ее выявляют?

Да, такие методы еще применяются. Самое любопытное, что выявлять их порой помогают сами сотрудники. Вот типичный пример, взятый непосредственно из жизни (я привожу его достаточно часто): некий сотрудник, скажем, уборщица, приносит бухгалтеру больничный лист, а ей его не оплачивают, объясняя, что на выплаты по договору подряда, заключенному с ней, взносы в ФСС, за счет бюджета которого оплачивается основная часть пособия по временной нетрудоспособности, не начисляются. Но ведь такой работник каждый день выполняет свои, по сути, трудовые обязанности, подчиняясь трудовому распорядку, и соответственно, фактически становится не исполнителем работ по договору подряда, а сотрудником по срочному трудовому договору со всеми вытекающими налоговыми последствиями. Итак, обиженный сотрудник обращается в суд и, как правило, выигрывает дело. А затем налоговая инспекция начинает плотную работу с ее работодателем.

И последний вопрос… Какие меры, по Вашему мнению, целесообразно было бы предпринять на законодательном уровне для улучшения собираемости «зарплатных» налогов?

По моему мнению, реально заметно повысить собираемость единого социального налога мы сможем только тогда, когда сам работник будет заинтересован в «белой» зарплате. Поэтому, учитывая опыт зарубежных стран, мы должны прийти к решению о возложении обязанности по уплате части обязательных социальных отчислений на самих работников.

В. П. Хвориков, корреспондент «Федерального агентства финансовой информации»