О приеме на работу, увольнении и среднем заработке

О приеме на работу, увольнении и среднем заработке

08.05.2007

Новый Трудовой кодекс действует уже больше пяти лет. Однако количество вопросов, связанных с его применением, не уменьшается. Как оформить на работу гендиректора, если он учредитель фирмы? Нужно ли учитывать «13-ю зарплату» при расчете среднего заработка? Как правильно предоставить отпуск? Мы решили получить ответы на эти и многие другие вопросы у Ивана Ивановича Шкловца, начальника Правового управления Федеральной службы по труду и занятости.

— Здравствуйте, Иван Иванович. Вот первый вопрос нашего читателя. До октября 2006 года у сотрудников фирмы был 4-часовой рабочий день. В октябре 2006 года они начали трудиться по 8 часов в день. В связи с этим им повысили зарплату в 2 раза. Влияет ли количество часов работы (4 и 8) на расчет отпускных в 2007 году?

Получается, что до октября 2006 года сотрудники работали в режиме неполного рабочего времени. Поэтому зарплату им начисляли пропорционально тому времени, которое они отработали. С октября они начали трудиться полный рабочий день. Таким образом, речь идет не о повышении, а о выплате им полной зарплаты.

При расчете среднего заработка для начисления отпускных учитывают зарплату, фактически начисленную за 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску. Поэтому переход на полный рабочий день, конечно же, скажется на сумме отпускных. Размер среднего заработка увеличится.

— В декабре 2006 года фирма выплатила своим работникам «13-ю зарплату» за 2006 год. Нужно ли учитывать ее при расчете среднего заработка для начисления отпускных в 2007 году?

Вознаграждение по итогам работы за год (или, как его еще называют, 13-я зарплата), начисленное за предшествующий календарный год, учитывают при определении среднего заработка. Для этого берут 1/12 его суммы за каждый месяц расчетного периода. Когда такое вознаграждение начислено, неважно.

— Работник не отгулял отпуск в 2006 году. Правильно ли будет, если в 2007 году фирма предоставит ему отпуск дважды? Например, за 2006 год — весной, а за 2007 год — осенью. Может ли компания заменить неиспользованный отпуск за 2006 год денкомпенсацией?

Оплачиваемый отпуск нужно предоставлять работнику ежегодно. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Очередность предоставления отпусков определяют ежегодно по графику, утвержденному работодателем.

Если работник по каким-то причинам не использовал ежегодный отпуск в 2006 году, работодатель может предоставить ему в течение 2007 года отпуск дважды. Что касается замены отпуска за 2006 год денежной компенсацией, то это возможно лишь в той его части, которая превышает 28 календарных дней. То есть если в 2006 году работнику полагался отпуск продолжительностью в пределах 28 календарных дней, заменить отпуск деньгами нельзя.

— Сотрудник проработал в компании меньше года. Нужно ли начислять денкомпенсацию за неиспользованный отпуск? Если да, то как ее рассчитать?

В этом случае при его увольнении должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Причем независимо от того, получил работник право на ежегодный отпуск или нет. Дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитывают пропорционально отработанным месяцам. Компенсацию определяют, исходя из 2,33 дня отпуска за каждый полный месяц. При этом «излишки», которые составляют менее половины месяца, исключают из подсчета. А «излишки», которые равны половине месяца или превышают ее, округляют до полного месяца.

— Множество вопросов читателей связаны с оформлением трудовых отношений. Например, такой: кто должен подписывать трудовой договор с генеральным директором и приказ о его назначении на должность? Причем он является учредителем фирмы, и не единственным.

Если один из учредителей фирмы по решению других ее владельцев становится единоличным исполнительным органом (генеральным директором, директором), с ним заключают трудовой договор. Его подписывает один из учредителей по поручению остальных собственников. А генеральный директор издает приказ о своем вступлении в должность.

А если генеральный директор — единственный учредитель?

В этой ситуации трудовой договор с ним не заключают.

— Директор написал заявление на увольнение по собственному желанию. По какой статье Трудового кодекса его нужно уволить? За какой срок и кого он должен предупредить об увольнении? Учредителем фирмы он не является.

Как я сказал ранее, с ним должен быть заключен трудовой договор, который подписывает один из собственников имущества фирмы. Руководитель компании имеет право досрочно расторгнуть договор, предупредив об этом своего работодателя (собственника имущества) в письменной форме. Такое предупреждение оформляют не позднее, чем за один месяц до увольнения. Основание для увольнения гендиректора в этом случае — пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

— Сотрудник фирмы не появляется на работе уже три месяца. Уведомления о необходимости явиться на работу ему высылали неоднократно. Но они возвращались обратно из-за отсутствия адресата. По какому основанию мы вправе уволить такого работника? Можно ли считать это прогулом?

Лучше всего обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим. Однако это можно сделать при условии, что в течение года по месту его жительства нет сведений о месте пребывания работника. На этот период вы вправе по срочному трудовому договору принять другого сотрудника. Если суд вынесет подобное решение, трудовой договор расторгают по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса.

Для увольнения работника за прогул обязательно требуется его письменное объяснение причин отсутствия на работе. Либо вам понадобится доказательство того факта, что требование о представлении такого объяснения ему вручено, однако было им проигнорировано.

— Работник написал заявление об увольнении. В течение двухнедельной отработки он «передумал» увольняться. Однако на его место приняли нового сотрудника, который успел уволиться с прежней работы. Кого из них следует оставить?

До окончания срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае его не увольняют. Но из данного правила есть исключение. Такое увольнение возможно, если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Предположим, работодатель после получения заявления об увольнении по собственному желанию (в период предупреждения) в письменной форме пригласил другого работника. В этой ситуации сотрудник, подавший заявление об увольнении, не может его отозвать или, как вы сказали, «передумать». Он в любом случае будет уволен, а на его место принят другой сотрудник. Однако до увольнения работника принимать на его должность другого человека нельзя, поскольку должность еще занята.

— Фирма переводит сотрудника на другую должность. Нужно ли с ним оформить новый трудовой контракт или же достаточно подписать допсоглашение к прежнему договору?

Прежде всего условимся использовать понятие «трудовой договор», так как понятия «трудовой контракт» Трудовой кодекс не содержит. При переводе работника на другую должность у того же работодателя трудовой договор с ним не расторгают. Это касается как временного, так и постоянного перевода. При постоянном переводе в трудовой договор вносят соответствующие изменения. Для чего достаточно подписать доп-соглашение к трудовому договору. При временном переводе заключают отдельное соглашение.

— Фирма постоянно повышает зарплату своим работникам. В связи с этим в трудовых договорах в разделе о зарплате пишут «согласно штатному расписанию». Можно ли так поступать? Или же в трудовых договорах нужно указывать оклад, а при каждом повышении зарплаты делать допсоглашение к договору каждого сотрудника?

Условия оплаты труда должны быть обязательно включены в трудовой договор. В нем следует указать размер тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат. При изменении условий оплаты труда, в частности увеличения размера должностного оклада, следует внести изменения в трудовой договор. Для этого достаточно на каждого сотрудника оформить допсоглашение. Ссылка в трудовом договоре на условия оплаты труда «согласно штатному расписанию» неправомерна.

— На фирме работает внешний совместитель. Зарплату ему рассчитывают пропорционально отработанному времени в месяце. Совместитель трудится ежедневно по 4 часа. Чтобы каждый раз не рассчитывать ему зарплату, может ли компания установить оклад? Как правильно это сделать?

Труд совместителей можно оплачивать несколькими способами. Например, пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на других условиях, которые определяют трудовым договором. Таким образом, компания-работодатель свободна в выборе видов оплаты труда. Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей в календарном месяце. Поэтому фирма вправе установить совместителю должностной оклад, зафиксировав его размер в трудовом договоре. Поскольку зарплату работнику устанавливают трудовым договором, такой порядок оплаты труда совместителей необходимо предусмотреть в коллективном договоре, соглашении или в локальном нормативном акте компании. Например, Положении об оплате труда или Правилах внутреннего трудового распорядка.

— Большое Вам спасибо, Иван Иванович, за ответы.

Я всегда рад сотрудничеству с вашим журналом.

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Узнать подробнее


Поделиться

конверт подписки
Подпишись на рассылку

Выбор читателей

Интересное